Ulempene ved et HR Scorecard

Et HR-scorecard identifiserer avdelingsområder som har innvirkning på organisasjonens mål. Produktivitet, omsetning, forfremmelse og ansattes tilfredshet er vanlige kategorier for et HR-scorecard. HR-scorecardkategorier er ikke statiske. De endres i henhold til organisasjonens behov, tidligere resultatkortmålinger og effektiviteten av HR-funksjoner og utfall.

Oversikt

HR-scorecards kommer ut av "Balanced Scorecard" -teorien, grunnlagt av Management Consultant Arthur M. Schneiderman. Schneiderman oppsto det balanserte resultatkortet ut av et arbeidsoppdrag for å knytte punktene mellom arbeidsgiverens kvalitetsforbedring og strategiske mål. Sluttmål for et HR-scorecard er å etablere en sammenheng mellom HR og organisasjonsmål for å styrke arbeidsgiver-ansattes forhold, skape et produktivt arbeidsmiljø og forbedre bunnlinjen. For eksempel er en av kategoriene som HR-målkort måler, ansattomsetning. Gjennom måling av omsetning vurderer et HR-scorecard hvordan omsetning påvirker selskapets fortjeneste, hvor mye det koster å erstatte ansatte, effektomsetningen har på gjenværende arbeidstakeres moral og dermed organisasjonens strategiske mål å fremme et produktivt arbeidsmiljø.

immaterielle eiendeler

En av ulempene ved HR-resultatkortet er at måling av immaterielle eiendeler er vanskelig, om ikke umulig, uten å gi en grad av subjektivitet hos HR-ansatte. Subjektivitet undergraver dataens gyldighet og begrenser derfor troverdigheten til HR og dens evne til å bevise sin verdi for en organisasjon. Det som HR har ansvar for, og organisasjonen mener at HR kan gjøre det bra, er det vanskeligste å måle, for eksempel problemer knyttet til ansattes bekymringer.

nøyaktighet

Ansatte har vært kjent for å fudge på utgangssamtaler og arbeidsplassundersøkelser, noe som resulterer i unøyaktige HR-scorecards som foreslår målinger av ansattes følelser. Ansatte kan ikke forsettlig forsøke å skje undersøkelsesresultater; De kan imidlertid gi forvrengt svar på spørsmål om deres arbeidsopplevelser for å appease HR-ansatte eller deres veiledere og ledere. De kan late som de er helt fornøyd med arbeidsplassen når de faktisk er misfornøyd med visse aspekter av arbeidsopplevelsen. Den klare ulempen med HR-scorecards er at de ikke kan være 100 prosent nøyaktige.

Tolkning

HR-utøvere som fullt ut forstår implikasjonene av arbeidsplassen må tolke HR-resultatkort. Hvis beregninger som finnes i et HR-scorecard produseres eller syntetiseres av en ekstern konsulent, kan det føre til komplekse eller til og med unøyaktige tolkninger. HR-scorecards er mer effektive og mer nyttige når de produseres internt av HR-ansatte som er kjent med organisasjonens mål fra innsiden.

Handling

Begrepet "HR scorecard" kan være en feilmelding fordi det antyder at måling er den eneste forventningen. En annen ulempe for HR-scorecards er at deres brukbarhet kan begrenses av både HR-ansatte og selskapets lederskap. Ideelt sett inneholder et HR-scorecard ikke bare beregninger knyttet til HR-funksjonalitet og sammenhenger mellom HR, arbeidsstyrken og organisasjonens forretningsmål. Den utvidede hensikten med et HR-scorecard er å utvikle handlingsplaner for HR-avdelingen og selskapets ledergruppe. For eksempel, i stedet for å bare måle effekten av omsetningen på organisasjonens arbeidsstyrkemål, bruk HR-målmålinger i utkast til en handlingsplan for omsetningsreduksjon.