De beste måtene å behandle høyt potensielle ansatte

Hvis talent er like mangel på en ressurs som "HR Magazine" -mistenkte, er høyt potensialt talent eller "hi-po" som de er kjent for menneskelige ressurser fagfolk, verdt sin vekt i gull. De er bokstavelig talt den neste generasjonen av ledere, og de har potensial til å ta bedriften til neste nivå. Utfordringen er å finne den beste måten å investere i disse verdifulle ansatte for å hjelpe dem med å utvikle sine ferdigheter fullt ut og vokse i sine roller som ledere, samtidig som de reduserer risikoen for karriereutjevning.

Definisjon av en potensiell medarbeider

SelfGrowth.com, et personlig og profesjonelt utviklingssted, definerer en høy potensiell medarbeider som en som utmerker seg i sin nåværende rolle og som ledelsen forventer å fortsette å skinne som hun stiger gjennom rekkene. Ikke bare viser hun motivasjonen til å ta det til neste nivå, men hun er også svært engasjert i selskapet fordi hennes mål er i samsvar med lederens mål for selskapets fremtid.

Identifisere potensielle ansatte

"HR Magazine" bemerker at høyt potensielle medarbeidere er usannsynlig å slå ut underarbeid, men det advarer om at ytelsen alene er en dårlig indikator på langsiktig potensial. Høyt potensielle ansatte må ha intelligens til å håndtere komplekse data, fleksibiliteten til å håndtere utfordrende situasjoner og de sosiale ferdighetene til å bygge og administrere lag. Ledere bør vurdere sannsynlige høyt potensielle medarbeideres prestasjoner på "strekkoppgaver" --- dåp av ild, så å si, som tvinge medarbeiderne ut av deres komfortsoner og i svømme- eller svømmesituasjoner. SelfGrowth.com anbefaler å gi en sponsor eller mentor som et sikkerhetsnett for å kompensere for høy risiko for svikt og hjelpe medarbeideren å vurdere hans styrker og svakheter basert på oppdragets utfall.

Den potensielle medarbeiderens tankegang

Noen av de samme egenskapene som bidrar til en ansattes høye potensial, setter henne også i fare for å spore karrieren. For eksempel vil stasjonen som ber om at en høy potensiell medarbeider skal være aggressiv når man får ideene sine foran ledere, fremmedlegge samarbeidspartnere i prosessen. Motvirke denne tendensen ved å belønne ikke bare konstruktivt ideer, men også ansvarlig og hensiktsmessig gjennomføring. Ledere kan balansere høyt potensielle medarbeideres relative uerfarenhet på grunn av rask fremgang med deres ambisjonsdrevne forventninger om fortsatt akselerasjon ved å forklare veldig klart hva ledelsen forventer av dem når det gjelder metoder og utfall, og ved å tilby regelmessig tilbakemelding.

Utvikle på alle nivåer

I følge "Chief Learning Officer" -magasinet identifiserer ledelsen ofte potensielle medarbeidere senere i karrieren, etter at de har etablert suksessoppslag. Tidlige scenepotentialer har derimot mer talent og kjøring enn de har erfaring. Selv om det er absolutt verdt å investere ressurser i den fortsatte utviklingen av senstakere, desto tidligere investerer investorer i de høye potensialene i tidlig stadium, jo ​​før de ser avkastning på sine investeringer, og jo lenger de drar nytte av de ansattes bidrag.

Ledere skal da engasjere alle høyt potensielle ansatte i lederopplæring på de rette nivåene; rotere dem gjennom ulike roller, avdelinger og til og med steder i hele selskapet; gi rikelig mulighet til selvopplærende videreutdanning; utstyr dem med teknologi som forbedrer ytelse og effektivitet; og samsvare dem med mentorer som vil jobbe med dem på virkelige utfordringer for å klargjøre medarbeidernes makrovisjon av selskapets virksomhet.