Hvordan skrive ansattes resultatmål

Arbeidsoppgavens mål og mål er lett oppnåelige når veiledere og ansatte samarbeider om å etablere mål og utvikle en plan for å nå dem. Dette oppfordrer innkjøp og ansvar fra medarbeiderne og skaper dermed en følelse av ansattes eierskap. Å samarbeide for å identifisere ytelsesmål for medarbeidere gir også veilederens interesse i å utvikle ansattes potensial og evne.

1.

Samle ansattes personellfilmaterialer og gjennomgå dem for å lære mer om medarbeiderens historie med selskapet. Få kopier i de siste tre til fire årene; Hvis medarbeiderne er relativt ny for firmaet, få rekord for hele arbeidshistorien, inkludert søknadsmateriale, for informasjon om tidligere jobber.

2.

Gjennomgå medarbeiderens disiplinære dokumenter, korrigerende handlinger, attendance sheets, commendations og tidligere prestasjonsevalueringer. Søk i veilederens avdelingsfil for ytterligere notater, for eksempel uformell tilbakemelding og daglige poster som er generert gjennom hele evalueringsperioden.

3.

Informer medarbeideren om en en-til-en-konferanse for å diskutere prestasjonsmålene og målene sine. Dette møtet kan planlegges separat fra det årlige resultatevalueringsmøtet. Be medarbeideren å ta med sin egen liste over faglige mål og mål. Forbered en liste over faglige mål du vil at medarbeider skal oppnå. Baser målene dine på organisasjonsmål. Gjennomgå bedriftens mål og avgjøre hvilke som er mest i tråd med arbeidstakerens stilling og rolle.

4.

Diskuter de to settene med resultatmål. Sammenlign likhetene så vel som forskjellene. Snakk om avstanden mellom dine mål - organisasjonsmålene - og medarbeiderens mål, om noen. Identifiser mål som er like, og start målstillingen med mål som tjener både medarbeider og arbeidsgiverinteresser.

5.

Utkast til en liste over kombinerte mål på et eget ark. Gjennomgå hver enkelt for fullstendighet og forfine hvert mål ved hjelp av SMART-metoden - Spesifikk, Målbar, Oppnåelig, Relevant og Tidssensitiv. Et eksempel på et SMART mål for en salgsrepresentant kan øke omsetningen med 15 prosent i løpet av en seks måneders periode for en ny produktlinje som ansatte bare har fått opplæring av.

6.

Forbered en avtale for å overvåke arbeidstakers fremgang. Planlegg regelmessig innsjekking for å diskutere milepæler, utfordringer og ekstra ressurser som medarbeideren trenger for å oppnå sine prestasjonsmål. Gi regelmessig, konstruktiv og uformell tilbakemelding. Gi veiledning når det er nødvendig for å få medarbeideren tilbake på sporet når hans opptreden garanterer. Be den ansatte på foreløpige prestasjoner og gi motivasjon til å inspirere ham til kontinuerlig å streve for dyktighet i overordnede mål.