Hvordan skrive en ansatt en advarsel for arbeidsoppgaver

Advarselsbrev bør aldri komme som en stor overraskelse for en ansatt. Send kun et varselbrev til ansatt etter at du har diskutert ytelsesproblemer med den ansatte og utstedt en verbal advarsel. Utform ditt brev på en profesjonell måte som tydelig beskriver hvorfor medarbeideren mottar brevet. Selv om å sende et brev av denne arten virker grusomt eller uprofesjonelt, hvis arbeidstakerne virkelig ønsker å forbedre prestasjonen, ser hun brevet som en sjanse til å gjøre virkelige endringer.

1.

Opprett en oversikt over ytelsesproblemene du vil inkludere i varselbrevet. Ytelsesproblemer kan omfatte tidsstyringsproblemer, manglende gjennomføring av prosjekter eller oppgaver, dårlig kundeservice eller manglende evne til å bli lagspiller.

2.

Åpne et varselbrev med en forklaring på hvorfor medarbeideren mottar brevet. Nevn tidligere samtaler du eller arbeidstakerens veileder hadde om prestasjonsproblemene og hvorfor du føler at disse problemene fortsatt eksisterer. Hold tonen i brevet fast, men profesjonelt. I stedet for å angripe medarbeideren for ikke å gjøre endringer i arbeidsoppførselen sin, oppgir du bare at siden varslene fortsatt eksisterer, er det nødvendig med et varselbrev.

3.

Oppgi årsakene til å sende varselbrevet i andre ledd. Bruk oversikten du opprettet for å tydelig angi disse problemene. Ikke dramatiser eller pryder naturen til disse problemene. For eksempel, hvis en ansatt har problemer med tidsstyring og ikke kan oppfylle prosjektfristene, må du ikke hevde at bedriften din fortaber å miste virksomhet og vil ende opp konkurs hvis den ansatte ikke forandrer sin oppførsel. Enkel angir at hennes tidshåndteringsproblemer har ført til at selskapet savner viktige frister, noe som aldri er bra for virksomheten.

4.

Foreslå måter å endre ytelsesproblemer gjennom arbeidstreningstrening, rådgivning eller veiledning i tredje ledd. Oppfordre medarbeideren til å nå ut til veiledere og kollegaer for å få hjelp og dra nytte av opplæringsmulighetene som tilbys.

5.

Opptegn eventuelle konsekvenser arbeidstakeren kan møte hvis hun ikke gjør de nødvendige endringene for å forbedre sitt arbeid i siste avsnitt. Tilbakemeldinger kan inkludere demotion eller oppsigelse. Nevn at arbeidstakerne må gjøre disse endringene innen en viss periode, for eksempel 90 dager. Angi at du vil fortsette å overvåke arbeidets ytelse og følge opp med veiledere eller ledere for å avgjøre om hun forsøker å endre seg.

Tips

• Lever en advarselstavle personlig slik at du kan snakke med medarbeider etter at hun har lest brevet. Selv om dette ikke er den mest komfortable samtalen å ha med en ansatt, kan de ansatte vite at du verdsetter tjenesten, og at terminering er det siste alternativet.

Advarsel

• Noen ansatte ser advarselbrev som en sjanse til å forbedre jobbprestasjonen, mens andre ansatte velger å ignorere advarselsbrev, eller verre, la jobbenes yteevne bli enda mer. Det er på dette tidspunktet at du kanskje må vurdere terminering.