Hvordan skriver jeg effektive ytelsesvurderinger?

Takket være Dilbert og moderne sitcoms, tenker mange arbeidstakere på ytelsesvurderinger som en årlig øvelse i ydmykelse av ledelsen, et forspill til en underwhelming høyning. Men i beste fall kan en velfungerende ytelsesvurdering styrke arbeidsproduktets forventninger og gi ansatte incitament og en klar vei mot forbedret oppførsel. Heldigvis for bedriftseiere, er det en enkel prosess å designe en effektiv ytelsesvurdering.

Vær objektiv

Grunnlaget for en solid anmeldelse er objektivitet. Unngå tøyklæringer om karakter, intelligens eller kompetanse, og la i stedet bevisene gjøre saken. Ytelse vurderinger som er tunge på subjektive uttalelser, spesielt negative uttalelser, ofte oppstår kynisme og kan slå arbeidsgiver-ansattes forhold til motsetning.

Vær spesifikk

Gi ansatte med konkrete eksempler på god og dårlig ytelse, og unngå å kritisere en ansatt på vage begreper som "profesjonalitet". Hvis profesjonalitet er et problem, oppgi tilfeller av sen ankomst, upassende antrekk eller savnet frister. Ved å fokusere på veldefinerte hendelser kan ytelsesvurderingen fokusere på atferd i stedet for holdninger.

Lov gode opptredener

Hvis en ansatt gjør fremragende arbeid, nevner det. Lov initiativ eller suksess på arbeidsplassen. Disse "føles gode" delene av anmeldelsen bidrar til å myke slaget på de negative delene og sende meldingen om at veileder er interessert i en rettferdig vurdering og er villig til å anerkjenne god oppførsel og ubesvarte muligheter.

Du kan få et godt innblikk i en ansattes selvvurdering ved å be ham om å vurdere seg selv før sin veileder deler anmeldelsen. Organisasjonspsykologen David Javitch foreslår at veiledere skal "sammenligne din versjon med enkeltpersonens versjon, slik at de sistnevnte kan gå først med å angi fordeler og ulemper med det siste året."

Planlegge forbedringer for dårlig oppførsel

For de områdene hvor en ansatt faller utenfor merket, la resultatprøven gi en klar plan for å forbedre oppførselen. Bruk SMART-mål (mål som er spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske og tidsbegrensede), og identifiser potensielle konsekvenser hvis forbedringene ikke oppstår. Unngå å bare oppgi dårlig oppførsel; Bruk stedet som en strukturert mulighet til å omdirigere ansattes oppførsel for å møte forventningene.

Tenk strategisk

Yngre medarbeidere benytter seg ofte av å bruke ytelsesvurderinger som karriereveiledning. Hvis en ansatt er på den nedre delen av en karriere stige, bruk en del av gjennomgangen for å gi strukturerte råd om opplærings- og utdannelsesmuligheter for å hjelpe medarbeider å oppnå reiser og kampanjer i fremtiden. Vær en partner i din ansattes langsiktige personlige suksess, og du vil ofte bli belønnet med sin lojalitet og solid ytelse.