Hvordan bekjemper jeg medarbeiderne som krever stress, etterlater ingen grunn?

Subjektivitet er en vanskelig faktor å overvinne når man avgjør om en ansatt opplever arbeidsrelatert stress. Ifølge tre separate studier om arbeidsrelatert stress som citeres av sentrene for sykdomsbekjempelse og forebygging (CDC) i rapporten "STRESS ... At Work", rapporterer 25 til 40 prosent av ansatte at deres jobber forårsaker stress. Derfor kan det ikke alltid være forsiktig å engasjere seg i en kamp mot ansatte som legger krav på arbeidsplassen basert på stress. Før du antar at stresskrav er grunnleggende, gjennomføre en gjennomgang av personaldokumenter og faktiske krav og planlegge tid for å diskutere dine bekymringer angående ansattes evne til å balansere arbeidsansvar.

1.

Få en kopi av arbeidstakerens stillingsbeskrivelse og gjennomgå hans eller hennes ansvar og plikter fra den mest objektive måten som er mulig. Gjennomføre gjennomganger av medarbeiderens avdeling for å bestemme klimaet med hensyn til produksjonskrav, peer-forhold og tilstedeværelse av effektivt lederskap. Bestem om ansatt ser overveldet ut av oppgaver hun kanskje ikke er i stand til å utføre eller ikke har de nødvendige ferdighetene til å utføre sine oppgaver.

2.

Gjennomgå medarbeiderens personellfil for å vurdere tidligere prestasjoner, kvalifikasjoner og eventuelle disiplinære eller korrigerende tiltak. Les veileder kommentarer og karakterer for ytelsesvurderinger. Se etter indikasjoner på at oppgavene er innenfor arbeidstakerens ferdighetssett og han fikk riktig orientering og trening som er nødvendig for å utføre jobben sin.

3.

Rådfør deg med dine personlige ressurser som personvernansvarlig for gjennomgang av tidligere klager eller permisjoner om arbeidsrelatert stress. Avstå fra å foreta medisinske vurderinger og undersøke tidligere krav fra tidspunktet for tidspunkt, frekvens og varighet. Sørg for at arbeidstakeren fulgte protokollen om blader eller uførhetskrav, for eksempel sertifisering fra helsepersonell for fratredelse i henhold til lov om familie og medisinsk permisjon. Kontakt firmaets juridiske rådgiver hvis du mener at arbeidstakerne kan ha gjort falske uttalelser eller svindelskrav.

4.

Planlegg et privat møte med den ansatte for å diskutere arbeidsbelastningen. Unngå å uttale seg utenfor ditt kompetanseområde, som for eksempel helsemessige vurderinger, som vanligvis ikke er en ekspert på menneskelige ressurser. Avstå fra anklagende uttalelser som stiller spørsmål om ansattes integritet. Hold deg til en nøytral utveksling av fakta, men likevel velkommen medarbeiderens mening om rimelighet av hennes arbeidsoppgaver. Fokus på hva selskapet kan gjøre for å forbedre måten hun håndterer sitt ansvar på.

5.

Diskuter stressreduksjon med den ansatte bare hvis han starter emnet. Oppfordre ham til å få tilgang til fordeler som kan vise seg å være nyttig i å håndtere potensielle stressorer, for eksempel et ansattshjelpeprogram gjennom bedriftens helseplan. Lag anbefalinger basert på forholdet ditt med den ansatte. For eksempel, hvis det er mulig for de to av dere å snakke ærlig om stressende jobbssituasjoner, spør han om han har utforsket måter å redusere stress som tidshåndtering eller trening for å forbedre den generelle trivsel.

6.

Ta kontakt med fordelene dine for å spørre om oppdateringer om fremtidige stressrelaterte krav eller forespørsler om tidsfrister på grunn av stress. Advarsel din advokat hvis krav fortsetter og vurdere ansettelsesovervåking i tilfelle tvilsomme krav.

Advarsel

• Tread forsiktig med å gjøre vurderinger om ansattes krav om jobbrelatert stress. Å nå unøyaktige eller urettferdige konklusjoner kan skape potensial for din bedrift. Rådfør deg alltid med firmaets juridiske rådgiver i saker som innebærer å bestemme troverdigheten eller integriteten til en ansattes krav, særlig når de involverer helsemessige forhold.