Utfordringer i ansattes ytelsesvurderinger

Ved å diskutere en ansatt, er det nok en fryktelig oppgave å levere en prestasjonsevaluering som en leder står overfor. Ifølge Gregorio Billikopf, en rådgiver ved Universitetet i California, Davis, når en veileder blir en "ekspert" på arbeidstakerens ytelse, blir medarbeider ofte resistent eller til og med defensiv. Men å skape et positivt miljø, involvere den ansatte i prosessen og diskutere resultatmål kan bidra til å redusere noen av utfordringene i prestasjonsevalueringer.

Matthew Effect

En av utfordringene å overvinne når man gir en prestasjonsevaluering er kjent som "Matthew Effect." Matteusen av Bibelen berømmelse skrev: "Den som har, skal bli gitt, og han skal ha overflod, men fra den som ikke har, skal den som han har, bli tatt bort." Prestasjonsvurderingseksperter ved Archer North and Associates citerer en studie fra 1989 av Gerald T. Gabris og Kenneth Mitchell som viste en "forstyrrende bias" i prestasjonsevalueringer: uansett hvor hardt en medarbeider jobbet for å forbedre, ville hans tidligere vurderinger forringe enhver sjanse for fremtid forbedring.

Tilsynsførere kan overvinne dette, disse ekspertene notatet, hvis veiledere er klar over denne bias og er villige til å tilpasse sine prestasjonsevalueringer tilsvarende. En ekstra fordel for å overvinne Matthew Effect er forbedret moral og motivasjon blant ansatte.

Oppfattet unfairness

"I en ideell verden fører insentiver til økt motivasjon, innsats og ytelse, " sier Nancy R. Katz fra Harvard Universitys Kennedy School of Government. "I den virkelige verden kan insentiver imidlertid ha dysfunksjonelle effekter." Hun citerer en 1986-studie av Jerald Greenberg fra Ohio State University, som viser at når incentiver og belønninger er basert på ytelse, blir arbeidstakere "finjustert til spørsmål om rettferdighet", og ethvert system som oppfattes som urettferdig, kan forårsake reelle problemer for en organisasjon .

Katz foreslår at man erstatter individuelle insentiver med gruppebaserte. Incentiver basert på forestilling av en gruppe, sier hun, fører til økt selvtillit, lavere angst og mer jobbtilfredshet for medarbeideren, samt større respekt blant gruppemedlemmene.

Overdreven kritikk

Det er en utfordring å unngå å komme unna som altfor kritisk. Positiv oppmuntring og bekreftelse er avgjørende for arbeidstakernes ytelse, sier Billikopf. Han kaller disse "godtviljeinnskudd", og sier uten dem, "uttak kan ikke gjøres." Konstruktiv tilbakemelding, advarer han, kan bare skje i et miljø av omsorg og lytting.

Ideelt sett bør ikke bekreftelser bare skje under en prestasjonsevaluering. Administrasjonskonsulent Kathryn Burke sier at ansatte burde være oppmerksomme på hvordan deres arbeidsgivere til enhver tid vurderer sin ytelse i løpet av året.

Å være klar over utfordringene ved evaluering av ansattes ytelse og overvinne dem, kan hjelpe småbedriftseiere og ledere overfor den fryktede oppgaven med mer tillit og kan til og med skape et mer positivt, berikende og produktivt arbeidsmiljø.