En veiledning for å utvikle et kompetansebasert ytelsestyringssystem

Kompetansestyringssystemer gjør det mulig for arbeidsgivere å vurdere ansattes ytelse. Bruk av disse systemene gjør det mulig for ledere og veiledere å identifisere hull, deploye opplæringstrening, rekruttere personale og kompensere dagens ansatte riktig. Utvikle kompetansebaserte ytelsestyringssystemer innebærer vanligvis å skape omfattende kompetansemodeller for alle jobber og vurdere ansatte mot disse modellene under årlige resultatrapporter. Arbeidsgivere kan bruke disse systemene for alle ansatte eller begrense bruken av dem til lønnsmedlemmer. Ved å identifisere kjernekompetanse som stemmer overens med selskapets oppdrag, visjon og mål, kan ledelsen konsekvent og rettferdig vurdere ansatte som bidrar til bunnlinjen. Vellykkede organisasjoner oppfordrer også ansatte til å etablere personlige mål som gjør at de kan utvikle sine evner samtidig som de støtter selskapets mål.

Fordeler

Inkludering av kompetanse i ytelsesledelsesaktiviteter viser at selskapene knytter prestasjon til kompensasjon, tilpasser arbeidstakerarbeid til strategiske mål og mål, og styrker atferd som fører til fortreffelighet. I tillegg til tradisjonelle forretningsmessige beregninger, som inntekter og salg, kan arbeidsgivere som bruker kompetansebaserte ytelsestyringssystemer, kvantifisere og kvalifisere det arbeidet som de ansatte utfører. For eksempel samler arbeidsgivere omfattende data om en arbeidstakeres arbeid ved hjelp av omfattende vurderinger, for eksempel 360-graders vurderinger. Dette tillater også bedriftsledere å effektivisere ressurser og utpeke enkeltpersoner til å overta lederstillinger.

utfordringer

Definere ferdigheter og oppførsel som kreves for å fullføre en oppgave, krever vel tid, innsats og koordinering mellom flere kilder. Å få enighet om relevansen av en bestemt kompetanse, for eksempel forretningsansvar, kommunikasjon eller teamadministrasjon, kan kreve mange møter og diskusjoner for å få konsensus blant flere bedriftsledere. Definere prosessen for å vurdere enkeltpersoner mot modellen kan også ta tid. Videre har gjennomføring av kompetansebaserte ytelsesvurderinger en tendens til å være tidkrevende.

Justering

Vellykkede selskaper justerer kompetanser definert i ytelsesstyringssystemet med selskapets strategiske mål. For eksempel kan selskaper som ønsker å forbedre kundetilfredshet og lojalitet, kreve medarbeider kompetanse i kompetanse innen personlig effektivitet, for eksempel kommunikasjon, påvirkning og integritet. Disse ferdighetene innebærer å snakke, skrive og lytte effektivt til medarbeidere, partnere og kunder. Formell sammenkobling av medarbeiderutvikling til ytelsestyringssystemer sørger for at kunnskapsoverføring, oppfølgingsplanlegging og ansattes opplæringsbehov blir møtt som en del av den daglige driften, i stedet for rettshandlinger som kun tas når problemer oppstår. Karriereutviklingsaktiviteter bidrar til forbedret ansattes moral og opprettholdelse. Dette har en tendens til å redusere fraværet også.

Gjennomføring

Implementering av et kompetansebasert ytelsestyringssystem starter vanligvis ved å analysere forretningsmiljøet og notere jobbrollene som trengs for å oppnå strategiske mål. Ved å identifisere ferdigheter og oppførsel som kreves for å utføre disse jobbene, utvikler effektive HR-fagfolk kompetansemodeller. De publiserer disse modellene på intranett sider, distribuerer nyhetsbrev og driver workshops for å forklare hvordan disse rammene kan brukes av ansatte for karriereutvikling. Deretter lager ansatte sine utviklingsplaner i tråd med selskapets oppdrag. Når ledere gjennomfører ytelsesvurderinger og legger inn data i ytelsesstyringssystemet, kan de evaluere hver enkelt ansatt ganske og konsekvent. Mange systemer tillater også ansatte å gjennomføre en selvvurdering.

Populære Innlegg