Grafisk metode for ytelsesvurderinger

Prestasjonsvurderinger er årlige vurderinger av en ansattes ytelse mot forutbestemte sett av kriterier. De demonstrerer hvor nær ansattes ytelse er optimal, og hvor effektiv ytelsen er for å hjelpe organisasjonen til å nå sine kjernemål. Raiser og bonuser beregnes ut fra resultatene. Den grafiske metoden viser ytelsen i hvert kriterium som et tall på en graf. Den grafiske metoden er den tradisjonelle tilnærmingen til ytelsesvurderinger og brukes fortsatt sterkt på grunn av klarhet i sluttresultatet. Både arbeidsgiver og arbeidstaker trenger bare et blikk på grafen for å vite hvilke ytelsesområder som er eksemplariske, standard eller trenger forbedring.

1.

Formuler en omfattende, juridisk forsvarlig ytelsesvurderingsprosess. Ifølge Carter McNamara, MBA, Ph.D., Authenticity Consulting, LLC og forfatter av "Field Guide to Leadership and Supervision", må vurderingen være jobbspesifikk og utføres av noen med grundig kunnskap om jobben og person. Prosessen over organisasjonen må: være standardisert; være rasistisk, etnisk og fysisk objektiv; og inkludere en klageprosedyre. Hele prosessen, inkludert avenyen av klage, må klart fremgå av en offentliggjort personalepolitikk.

2.

Opprett et standardskjema for å gjennomføre vurderingen. Skjemaet skal inneholde arbeidstakernavn og stillingstittel, dato for vurdering, tidsramme som dekkes av vurderingen, vurderingskriterier, inkludert kunnskaper og evner som er angitt i den formelle stillingsbeskrivelsen, og de ansvarsområder og mål som tildeles ansatt ved stillingsbeskrivelsen og bedriftens strategiske plan. Inkluder også et poengvurderingssystem, dvs. tilordne poeng til hver kategori av ytelse fra dårlig til utmerket, og et tomt diagram for å plotte poengene på. Gi ledig plass til skriftlige kommentarer, endelige konklusjoner og en forbedringshandlingsplan. Inkluder signaturlinjer for ansatt, veileder og HR-leder. Angi at ved underskrift er arbeidstakeren sertifisert at skjemaet representerer de faktiske, uendrede resultatene av vurderingen, ikke at han eller hun nødvendigvis er enig med den eller aksepterer den.

3.

Planlegge den første vurderingen ved ansettelse til slutten av en nyansattes seks måneders prøvetid, en annen for ansattes årsavtale, og deretter foreta vurderinger årlig på eller nær årsdagen.

4.

Kommuniser med medarbeiden to uker før hans eller hennes jubileumsdato som en påminnelse og planlegge den faktiske tid og dato for å møte og gjennomføre anmeldelsen. Gi ansatt muligheten til å motta en kopi av stillingsbeskrivelsen sin dersom den originale kopien som tilbys ved utleie, er feilplacert og en tom vurderingspakke for varsel og forberedelse. Alternativt, påminn arbeidstakeren hvor de nevnte dataene er plassert i human resource manualen eller publiserte selskapspolitikker.

5.

Be medarbeideren om å registrere, før evalueringsmøtet, foreslåtte endringer eller oppdateringer til stillingsbeskrivelsen basert på hans daglige kontakt med kravene og ytelseskravene til jobben.

6.

Be veilederen som gjennomfører vurderingen for å registrere sine foreslåtte oppdateringer til stillingsbeskrivelsen og målene for ytelse / produktivitet, og krever at veileder fyller ut vurderingsskjemaet, tilordner karakterpoeng for ytelse i hver kategori og plotter disse punktene på den tomme grafen som følger med i vurderingspakken. Sørg for at veilederen inneholder de nødvendige skriftlige notatene om medarbeiderens prestasjoner, styrker, svakheter og områder der forbedring er nødvendig, komplett med en handlingsplan for godkjente opplæringer for å lette denne forbedringen. Påminn veilederen om å holde seg til ytelse og oppførsel som hun personlig har observert i ansatt.

7.

Hold evalueringskonferansen, slik at arbeidstaker kan presentere sin informasjon først etterfulgt av veilederens registrerte vurdering av vurderingskriteriene. Diskuter uenigheter, og diskutere ideer til opplæring for å legge til rette for forbedringer for å gi medarbeider et positivt syn på hvordan neste års gjennomgang vil bli bedre. Unngå å angripe språk og generaliseringer, og avslutt positivt slik at medarbeien forlater å føle seg energisk fremfor å beseiret.

8.

Legg til ansattens skriftlige opplysninger i vurderingspakken, signere skjemaet selv og be om ansattes underskrift. Planlegg en gjennomgang av fremdriften vedrørende handlingsplanen i tre måneder i fremtiden.

Tips

• Kontroller i løpet av året før vurderingen at det ikke er noen overraskelser for den ansatte under konferansen selv. Adresseprestasjon som ikke overskrider stillingsbeskrivelsen og bedriftens mål når de skjer, og nevner dem igjen på konferansen, men noter de spesifikke endringene eller mangel på det som har skjedd som svar på de innledende møtene i disse problemene. Husk at hvis medarbeideren er overrasket over noe annet enn nylig forekommende problemer, reflekterer det negativt på veileder, HR-leder og egen veiledningsjobb. Det ser også urettferdig ut til medarbeiderne.