Prognosemetoder som brukes i personellplanlegging og rekruttering

Menneskelige ressurser avdelinger plan for fremtidige bemanningskrav basert på prognoser for stillinger selskapet må fylle for å møte fremtidige behov. Prognosene er basert på estimerte krav til produkter og tjenester. Inntektene bestemmes derfor først og bemanningsplanene utvikles tilsvarende. Forventninger av etterspørsel beregnes ut fra selskapets behov eller individuelle enheter. Tre mulige områder å prognose er forventet personelltall, dagens tilbud av interne kandidater og tilførsel av eksterne kandidater.

Personalebehov

Trendanalyse brukes til å gjennomgå tidligere ansettelsesbehov for å forutsi fremtidige behov. Det er to måter som brukes mest i trendanalyse. Den første beregner antall ansatte på slutten av et bestemt antall år. Den andre måten er antall ansatte i en bestemt funksjon (dvs. salg, markedsføring, menneskelige ressurser, økonomi og administrasjon). Noen ganger er det best å bruke begge metodene for å dekke alle baser.

Nåværende forsyning av interne kandidater

Kvalifikasjonsbeholdninger er en måte å prognostisere innenfor kandidater. En liste over ansatte, deres utdanning, intern opplæring, spesielle ferdigheter og suksessplanlegging for markedsføring er gunstig for fremtidig planlegging. En annen metode kalles personellutskifting. Dette er definert som ansattes nåværende ytelse og ønske om opprykk til tilleggsposisjoner basert på ytelse, ferdigheter og erfaring.

Fremtidig levering av eksterne kandidater

Det er mange faktorer å vurdere for eksterne kandidater. De omfatter selskapets geografiske område, potensielle kandidater som går ut på videregående eller høyskole, enkeltpersoner som går inn i eller forlater arbeidsstyrken, nivået på ferdigheter og erfaring som kreves for å utføre interne arbeidsplasser og konkurrerende arbeidsgivere for samme ferdighetssett. Denne informasjonen er gunstig for å bestemme konkurransemessige fordeler og lønnsoffer.

Undersøkelse av interne og eksterne bemanningsressurser

Å skaffe kandidater til å møte fremtidige behov er en viktig del av prognoseprosessen. Interne innlegg kan bygge moral som ansatte setter pris på muligheten til å bevege seg opp i organisasjonen. Medarbeidsreferanseprogrammer kan være gunstige for å bringe kvalifiserte personer inn i organisasjonen. Toppspillere har en tendens til å kjenne andre toppspillere, og en kontantpris er motivasjon til å presentere ansatte til å anbefale disse kvalifiserte kandidatene. Andre eksternt bemanningsressurser inkluderer midlertidige byråer, høyskoler, arbeidsstyrelser og nettsider for sosiale nettverk.