Forventningsteori på arbeidsplassen

Forventningsteorien opererer ut fra det premisset at ansatte baserer et individuelt innsatsnivå på hva som er nødvendig for å utføre godt og tjene belønninger på arbeidsplassen. Hvis du vil at arbeidstakere skal utføre et visst innsats, sette opp en belønningsstruktur med klare, definerte mål og rutinemessige evalueringer. Arbeidere trenger så mye som mulig de nødvendige tiltakene for å nå et nødvendig ytelsesnivå. Mengden innsats som kreves, bør være utfordrende, men ikke umulig, hvis du vil ha moral for å holde seg høyt mens målene forfølges.

Rekruttering og utvelgelse

Den første fasen i ansettelsesforholdet er rekruttering og utvelgelse. Rekrutterere og arbeidsspesialister for menneskelige ressurser utvikler en strategi for å tiltrekke søkere med kvalifikasjoner, kompetanse og interesse organisasjonen trenger. Menneskelige ressurser og bedriftsledelse holder rekrutterere ansvarlige for å sette sammen et kvalifisert søknadsfelt når en ledig stilling oppstår. Derfor gjør rekrutterere som bygger interne stillinger, det på en måte som gir interesse for den nåværende arbeidsstyrken.

Dette er et eksempel på forventningsteori fordi det er en politikk som støtter opprettholdelsen av arbeidet fra innsiden. Rekrutterere er ansvarlige for å tilby et utvalg av kandidater som er kvalifisert og sannsynlig å bli hos selskapet. Målet er å møte forventningene til menneskelige ressurser og bedriftsledelse. Suksessen er basert på rekrutterers evne til å finne kvalifiserte og fremmende kandidater fra den eksisterende medarbeiderbasen.

Forventningsteori i intervjueteknikker

Forventningsteori er tydelig under mange intervjuer og fra begge sider av pulten. Intervjuer studerer bedriftslitteratur og børler opp sine presentasjonsferdigheter med forventning om at de vil imponere selskapets ansattssjef nok til at hun skal utstede og invitere til et annet intervju eller utvide et tilbud. Intervjuer, derimot, utvikler en rekke spørsmål for å avgjøre hvordan potensielle kandidater vil reagere på bestemte arbeidsplassssituasjoner. De formulerer sine spørsmål basert på hvilken type respons de ønsker å fremkalle fra kandidater, noe som igjen gjør ansettelsesbeslutningen en rasjonell og velinformert.

Ansattes ytelse i forventning om arbeidsgiverrespons

Ansatte baserer sitt nivå på arbeid, produksjon eller kvalitet i påvente av arbeidsgiverens svar. Dette kan inkludere et klapp på ryggen, en positiv ytelsesvurdering eller bedre arbeidsoppgaver. For eksempel gjør en informasjonsteknisk ekspert som forbedrer metoden for å fange forretningsdata, det generelt med forventning om at hennes arbeidsgiver vil belønne henne med en form for positiv respons. Svaret kan være en lønnsbonus eller eliminering av hennes navn fra listen over ansatte som skal legges av. Kvaliteten på arbeidet er i forhold til nivået på responsen som arbeideren forventer som et resultat av innsatsen og tiden hun legger inn i oppgavene hennes.

Ekstrem motivering mot forventningsteori

Forventningsteori kan forveksles med eller knyttes til ekstrinsisk motivasjon, fordi i begge tilfeller engasjerer ansatte seg i handlinger og oppførsel for å gi et ønskelig utfall. Ekstrem motivasjon er imidlertid den underliggende årsaken til at en ansatt utfører jobben eller vedtar en type oppførsel. Forventningsteori er ikke grunnen til at arbeidstaker utfører jobben. Snarere er det grunnlaget for hvorfor en ansatt utfører jobben på et bestemt nivå.

For eksempel er den ekstrinsiske motivasjonen for å komme til jobb og å fullføre oppgitte arbeidsoppgaver en vanlig lønnsslipp. Imidlertid kan forventningsteori forklare hvorfor en ansatt opprettholder perfekt oppmøte og utfører sin jobb og produserer høy kvalitet arbeid. Den rimelige forventningen til en ansatt som gir tanke på hvordan arbeidsgiveren vil reagere på over gjennomsnittlig ytelse, er en positiv evaluering eller jobbfremme.