Eksempler på ansattes ytelsesmål

Dine ansatte må oppnå et antall prestasjonsmål før de kan regne med å bli vurdert for jobber på høyere nivå og kampanjer. Ved hjelp av et ytelsesstyringssystem kan du holde oversikt over hvor hver ansatt står over hvert mål. Uavhengig av ansattes nivå eller avdeling, må han demonstrere at han har oppnådd grunnleggende ytelsesmål som motivasjon, produktivitet, ansvarlighet og jobbtilfredshet.

Nonmonetary Motivation

Prestasjonsstyringssystemer er utformet for å identifisere ansattes styrker, svakheter og faglige mål. Hensikten med å identifisere medarbeidernes styrker er å forberede dem på ytterligere ansvar innenfor deres nåværende roller eller for salgsfremmende muligheter. Famed professor og managementkonsulent Frederick W. Herzbergs teori om ansattes motivasjon fokuserte ikke på monetær belønning som motivasjon, men på ikke-monetær ansattes anerkjennelse. Herzberg trodde at medarbeider motivasjon er best servert ved å anerkjenne talent ved å tildele høyere nivå oppgaver og oppgaver, samt gi ansatte muligheten til å demonstrere sine lederskap ferdigheter. Målingene som et resultatstyringssystem gir, er avgjørende for å hjelpe deg med å avgjøre hvilke ansatte som passer for mer ansvarlige roller.

Produktivitetsnivå

Vurdering av produktiviteten til medarbeidere er et viktig ytelsesmål. Performance Management-systemer består av vurderinger og evalueringer som brukes til å bestemme produktivitetsnivåene og hjelpe deg med å finne måter å forbedre produktiviteten på. Barrierer eller hindringer som forhindrer høy produktivitet oppdages vanligvis ved å evaluere ansattes ytelse; Du kan da fjerne barrierer med trening og utvikling, som er en del av målsettingsstadiet innenfor de fleste ytelsesvurderinger. Å identifisere årsakene til avbrutt produktivitet er imidlertid bare begynnelsen. Ansattes ytelsesvurderinger er verktøy for å hjelpe deg med å finne effektive metoder for å øke produktiviteten til medarbeidere, for eksempel å endre prosesser eller prosedyrer som ansatte bruker til å fullføre jobben.

Oppgaveansvar

Å holde medarbeiderne ansvarlige for sitt ansvarsområde er enda et resultatmål. Ved å bruke resultatevalueringer kan du avgjøre om ansatte faktisk utfører de oppgavene du har bedt dem om å gjøre. Du kan også bruke verktøy som observasjon og veiledning for å holde ansatte ansvarlige for jobboppgaver ved å evaluere arbeidskvalitet, effektivitet og produksjon. Konsekvensene av nonperformance er direkte knyttet til ansvarlighet, da det påvirker forventningene du har for deres fremtidige arbeid, motivasjon og, mest av alt, produktivitet.

Jobbtilfredshet

Hvis du er som mange arbeidsgivere, vil du skape et arbeidsmiljø som fremmer samarbeid og synergi, og dermed forbedrer sjansene for ansattes tilfredshet og oppbevaring. Derfor kan prestasjonsevalueringer som vurderer nivået av jobbtilfredshet faktisk bestemme arbeidstakeres suksess i andre arbeidsområder. Ansatte som er fornøyd med jobben og støtten de mottar fra veiledere og ledere, er ofte mer produktive og engasjert. I tillegg forbedres ansattes jobbtilfredshet med ansettelsesgodkjenning, som ledere anser hensiktsmessig når de vurderer jobbprestasjoner. Gjennom ansettelsesgodkjenning viser medarbeiderne motivasjon i å demonstrere evner til å håndtere komplekse oppgaver. De viser også tegn på jobbtilfredshet ved å bli mer samvittighetsfulle om sitt arbeid, og å vite at jobbene kan ha stor innvirkning på produktiviteten og til slutt organisasjonens lønnsomhet.

SMART målinnstilling

Samarbeide med dine ansatte, engasjere seg i målrettede samtaler ved hjelp av SMART-teknikker for å identifisere resultatmål. SMART-teknikker krever mål som er spesifikke, målbare, oppnåelige, resultatorienterte og tidsfølsomme. For eksempel:

• Spesifikke mål er klart definert;

• Målbare mål er lette å spore, for eksempel øke produktiviteten med 20 prosent;

• Oppnåelige mål kan oppnås på kort sikt;

• Resultatorienterte mål måler utfall fremfor aktiviteter;

• Tidsfølsomme mål angir en sluttdato, for eksempel innen 90 dager.

Ved å bruke SMART-filosofien, lager du en effektiv måte å etablere ytelsesmål for arbeidere og en vei for å oppnå dem.