Eksempler på kulturelle kontroller i organisasjonsstruktur

Organisasjonskultur er et begrep som definerer konkrete mønstre for atferd, inkludert ritualer, regler og identitet i et faglig miljø. Kultur er spesielt et middel til å kontrollere oppførsel, gi stabilitet i organisasjonen og en følelse av tilhørighet. Personer som forstyrrer vanlige adferdsmønstre - eller fjerner de kulturelle kontrollene i organisasjonen - kan anses som negative eller avvikende. Bedriftsledere utvikler kulturelle kontroller for å skape sosiale normer og en følelse av felles verdier i organisasjonen.

Unskrevne sosiale normer

De fleste store organisasjoner anvender individualitet, men i realiteten skaper et miljø av samsvar. De fleste organisasjoner har faktisk forventet nivåer av atferdsnormer, enten de oppfordrer individualitet eller samsvar. Sosiale normer er uskrevne regler for atferd som dikterer hvordan enkeltpersoner reagerer i bestemte situasjoner. Disse håndheves av jevnaldrende ved hjelp av sosiale sanksjoner. Hvis gruppen din for eksempel har en uskreven tydelighetsregel om uetisk praksis, kan en person som taler ut mot det bli skjult og utelukket fra fremtidige gruppevirksomheter.

Misjonserklæring

Hvert selskap har en oppgaveoppgave, og de fleste har det skrevet i noen form. Oppdragserklæringen gir en retning for alle medlemmer og ansatte å ta hensyn til handlinger, oppførsel og kvalitetskontroll. Kultur innen en bedrift er ikke spontan. Den er bevisst dyrket og opprettet, og oppdragsuttalelsen er utgangspunktet. For eksempel, en misjonserklæring som lyder: "Vår oppgave er å inspirere og nære menneskets ånd - en person, en kopp, et nabolag av gangen", innebærer standarder for høy etikk, samfunnsaktivisme og kvalitet. Den gir grunnlag for bedriftskultur og hvordan sine ansatte skal oppføre seg.

Regel og forskrifter

Den ansattehåndboken du fikk på din første dag på jobben, gir god innsikt i bedriftens kultur og metoder for atferdskontroll. De fleste bedriftens håndbøker bør inkludere slike ting som nondisclosure avtaler, anti-diskriminering politikk, forventede arbeidsplaner, standarder for oppførsel og generell informasjon. Mens mange av disse er inkludert i føderal eller statlig lov, faller andre selskapspolitikker i tråd med organisasjonens struktur og kultur. Brudd på disse retningslinjene kan resultere i verbale eller skriftlige påtalelser av overlegen eller oppsigelse i ekstreme tilfeller. Regler og forskrifter integreres i bedriftskulturen og blir noen ganger integrert i kulturens fellesverdier og sosiale normer.

Bevisst rollemodellering

Når du er ny ansatt, får du trening for en viss tid. Denne treningsperioden, i kulturelle termer, er bevisst rollemodellering. Din trener eller leder viser deg hvordan organisasjonen fungerer, hva du forventes å gjøre, og hvordan du forventes å utføre og handle. Dette gjelder også medlemsorganisasjoner. Bevisst rollemodellering fortsetter gjennom hele medlemskapet eller ansettelsen, ettersom folk ser på ledere for påminnelser eller ledetråder om hva som er viktig. Ledere må handle på en måte som reflekterer organisasjonens verdier, ellers blir medlemmer og ansatte blitt kyniske og gjengjeldige.