Etiske retningslinjer for personvern

Bedriftseiere som ønsker å gjøre det rette, kan være usikre på hva som skal inkluderes i personvernspolitikk. På den ene siden har bedrifter rett til å overvåke handlinger av ansatte mens de er på jobben. Samtidig har ansatte også en rimelig forventning om personvern under visse omstendigheter. Det kan være en fin linje mellom det som er akseptabelt, rettferdig og etisk, og hva som ikke er, og selv domstolene iblant waver om hvordan de hersker i saker som involverer personvernets privatliv.

kommunikasjon

Lovlig har bedriftene rett til å overvåke medarbeiderkommunikasjon. Imidlertid tillater lover fortsatt ansatte en rimelig mengde personvern. For eksempel kan en arbeidsgiver overvåke arbeidsrelaterte telefonsamtaler, men så snart en samtale er fast bestemt på å være personlig, må overvåkingen avsluttes. Det eneste unntaket er at arbeidsgiver har retningslinjer på plass for å forby personlige telefonsamtaler på selskapets telefonlinjer. Med e-post har domstolene opprettholdt at arbeidsgivere har lov til å overvåke alle e-postmeldinger, unntatt i tilfeller der ansatte blir fortalt e-postene, blir fortrolige eller er passordbeskyttet. Internettbruk på jobben er mer restriktiv. Arbeidsgivere har lov til å overvåke all Internett-bruk på arbeidsplassen og begrense eller blokkere ansattes tilgang til Internett som selskapet ser hensiktsmessig.

Bakgrunnssjekker

Mange bedrifter utfører rutinemessig bakgrunnskontroller på jobbsøkere før de utvider tilbud om sysselsetting. Fra arbeidsgiverperspektivet er disse kontrollene nødvendige for å redusere ansvaret ved å verifisere at informasjonen søkeren har gitt er sann. Arbeidsgivere må imidlertid holde seg innenfor rimelige retningslinjer når det gjelder informasjonen som er innhentet. For eksempel må eventuelle henvendelser være relatert til den jobben søkeren søker om, og den potensielle medarbeider må bli fortalt hvilken informasjon som skal kontrolleres og deretter gi skriftlig samtykke.

Drug Testing

Når det gjelder narkotikatesting, har ansatte lovlig mer personvernrettigheter enn jobbsøkere gjør, siden de har mer å miste bør de mislykkes i testen. Noen næringer, inkludert transport og luftfart, er pålagt å følge krav til narkotikakrav for alle ansatte. I den private næringslivet er narkotikatesting valgfritt og overlatt til selskapet for å bestemme hvordan man skal håndtere det. Arbeidsgivere kan ikke tvinge en søker eller ansatt til å ta en medisinsk test. Imidlertid kan de lovlig velge å nekte eller si opp arbeidet for å nekte å ta testen eller for å mislykkes. Siden prosedyren for narkotikaprøving varierer i hver stat, er det viktig å kontrollere statens lover for å finne ut nøyaktig hva som er tillatt og hva som ikke er før du setter inn eller endrer selskapspolitikken.

Personale og medisinske poster

Ansatte kan med rimelighet forvente at deres personell og medisinsk rekord er konfidensielle. Det er arbeidsgiverens ansvar å sørge for at kun autorisert personell har tilgang til disse postene og kun for legitime forretningsformål. Fortrolighetsreglene på medisinske journaler er enda strengere. For eksempel angir amerikanerne med funksjonshemmede at arbeidsgivere må beholde ansattes funksjonshemmedeoppføringer skilt fra personaldokumenter og på et sikret sted. Andre lover, som for eksempel helseforsikringsportabilitet og ansvarlig lov og lov om genetisk informasjon, ikke-diskriminering, har også sine egne krav til fortrolighet på journaler.