Arbeidsutvikling suksessfaktorer

Medarbeiderutvikling innebærer å gi ansatte med informasjon, verktøy, trening, ressurser og støtte som trengs for å lære og vokse på jobben. Effektiv ansattutvikling fordeler medarbeider, avdeling, leder og i siste instans hele selskapet. For å være effektive må selskapene imidlertid sørge for at deres utviklingsarbeid er fokusert, spesifikk og i tråd med selskapets mål og mål.

Bare gjør det!

En undersøkelse fra Society for Human Resource Management viste at nesten 84 prosent av HR-fagfolk ikke bruker strukturerte utviklingsprogrammer for ansatte. I stedet er de avhengige av informasjonsprosesser, eller i utgangspunktet bare forlatt det til sjanse for at ansattes utviklingsbehov blir tatt vare på. Odds er, de er det ikke. En kritisk suksessfaktor for effektiv medarbeiderutvikling gir ikke en tilfeldighet, men utvikler spesifikke programmer og prosesser for å gi ansatte - og deres ledere - verktøy, informasjon og ressurser som er nødvendige for å hjelpe medarbeiderne å lære og vokse på jobben.

Klare forventninger

Medarbeiderutvikling handler om å hjelpe medarbeiderne til å lære og vokse slik at de kan møte organisatoriske behov. Det første trinnet er derfor å bestemme hva de organisatoriske behovene er, og deretter stille klare forventninger til ansatte når det gjelder hvordan de best kan imøtekomme disse behovene. Dette gjøres vanligvis gjennom stillingsbeskrivelsen, som bør vurderes og oppdateres regelmessig for å sikre tilpasning til nåværende mål og mål. Men i tillegg til stillingsbeskrivelsen bør ledere la ansatte få vite hva som spesielt forventes av dem og hvordan deres ytelse påvirker organisasjonens suksess.

Effektiv tilbakemelding

Medarbeiderutviklingssuksess krever pågående samtaler og tilbakemeldinger mellom ledere og ansatte slik at ansatte vet om deres prestasjoner oppfyller forventningene og om det er områder der de trenger å forbedre seg. Ledere som stiller klare forventninger og deretter gir spesifikk og rettidig tilbakemelding om hvorvidt de ansatte oppfyller disse forventningene, er mer vellykkede på utviklingsutvikling enn de som ikke har disse samtalene. Tilbakemelding kan også bygges inn i selve jobben. For eksempel kan ansatte i et anropssenter ha forventninger knyttet til antall samtaler de håndterer om en time, hvor raskt de svarer på anrop, tilfredsheten til innringere basert på undersøkelsesresponsene.

Tilgang til opplæring og andre ressurser

Når utviklingsbehov er identifisert, er det viktig at ansatte har tilgang til veiledning, veiledning og opplæring som kan hjelpe dem med å møte disse behovene. Ledere og veiledere er i en naturlig posisjon for å tjene som trenere og rollemodeller. Opplæring kan tilbys internt eller eksternt, i live eller online formater. Informasjonsteknologi gjør tilgangen til informasjon enklere og rimeligere enn noen gang før.