En ansattes utviklingsplan

Resultatstyring består av langt mer enn bare den årlige ansattes evaluering. Ytelsestyringssystemet drevet av selskapets human resources-avdeling er i hovedsak en vurdering av dine ansatte fra deres leiedato til den dagen de forlater din ansatt. Selv om de fleste ansatte utfører sine jobber tilfredsstillende, er det andre ansatte som trenger lederens veiledning og retning for å bli mer produktive arbeidstakere.

Behov for ansattes utviklingsplan

Å administrere ytelsen til dine ansatte kan være en av de mest utfordrende aspektene ved å drive en bedrift. Ansatte har ulike ferdighetsnivåer, arbeidsstiler og ulike behov når det gjelder tilbakemelding på jobbprestasjonen. Prestasjonsevalueringer og ytelsesplaner bygges vanligvis av avdelingsleder i samråd med HR-avdelingen. Det er mange grunner til at en ansatt kan trenge en utviklingsplan; Det er imidlertid generelt resultatevalueringsresultatene som genererer diskusjon om en ansattes utviklingsplan, også referert til som en ytelsesforbedringsplan.

Mellommenneskelige ferdigheter

Når en ansatt mangler mellommenneskelige forhold, kan det være vanskelig for henne å jobbe sammen med andre ansatte, og det kan også påvirke hennes evne til å utvikle kollegial relasjoner med sine medarbeidere. Mangelen på mellommenneskelige forhold er en tøff ytelsesindikator for å måle og enda vanskeligere å inkludere i en utviklingsplan fordi det er et så subjektivt aspekt av sysselsetting. Hvis du trenger din medarbeider til å forbedre forholdet til andre, understreker du betydningen av samarbeid og støtte for andres arbeid i utviklingsplanen. Foreslå aktiviteter som krever at medarbeideren samhandler med medarbeidere på gruppeprosjekter eller i små grupper, er en god måte å sakte bygge medarbeiderens mellommenneskelige ferdigheter.

Tekniske, jobbspesifikke ferdigheter

Av alle resultatindikatorene er en ansattes utviklingsplan for å forbedre en ansattes tekniske ferdigheter relativt enkelt. En behovsbedømmelse kan utføres i utgangspunktet for å fastslå de presise områdene hvor arbeidstakeren trenger forbedring. Ved å identifisere disse områdene kan lederen foreslå trening eller jobbskygging for å oppdatere ansattes jobbferdigheter og bringe ham opp til på linje. Selv om dette kan være det enkleste området for å forbedre, er det en av de mest kritiske resultatindikatorene når en ansatt har dårlige arbeidsferdigheter som påvirker kvaliteten på bedriftens produkt eller tjeneste.

Motivasjon

Et annet område avdelingsledere kan legge merke til at rom for forbedring er medarbeiderens motivasjonsnivå. Ansatte som er motivert, er også den type ansatte som går ekstra trinn og er fullt engasjert i sine arbeidsoppgaver. Motivasjon er vist i nesten alle deler av ansattes jobbansvar. Mangel på motivasjon, initiativ og engasjement kan være skadelig for avdelingen eller til og med hele arbeidsstyrken i små bedrifter.

Don Jacobson, forfatter av "Bruke IDPs for å utnytte styrker", anbefaler at "Den ideelle IDP skal primært fokusere på to ting: 1) utnytte hver ansattes styrker / talenter, og 2) gi ny kompetanse og kunnskap som vil hjelpe medarbeiderne til å utføre bedre i sin jobb. " En IDP er en individuell utviklingsplan, et annet navn for en ansattes utviklingsplan.

Milepæler og dokumentasjon

En ansattes utviklingsplan kan ikke være effektiv dersom lederen ikke fastlegger datoer eller milepæler hvorved arbeidstakeren må demonstrere forbedring i de identifiserte områdene. En ansattes utviklingsplan må være spesifikk, med klare retningslinjer for hvordan og når for å nå målene og målene. Personaleavdelingen vil typisk gi avdelingsleder en prøveutviklingsplan som skal skreddersys for den aktuelle arbeidsfunksjonen og behovene til den ansatte.

Opprettholde dokumentasjon av utviklingsplanen, gi medarbeideren en kopi og legg en kopi av planen i medarbeiderens personellfil. Dette er typen arbeidstiltak som krever dokumentasjon i tilfelle det er noen debatt om eksistensen av en plan eller noen av målene som er identifisert og oppnådd.