Hva er arbeidsplassimotasjon?

Ingen liker å jobbe i et skremmende arbeidsmiljø. Å være utsatt for mobbing, trusler og ydmykelse tar bompen på en ansattes karriere, økonomi og helse. I noen tilfeller kan denne oppførselen være ulovlig, og det kan føre til kriminelle og sivile pålegg for gjerningsmannen og bedriftseieren. Bedriftseiere, ledere og ansatte har alle en rolle å spille for å identifisere og bekjempe mobbing og trusler på arbeidsplassen.

Intimidering på arbeidsplassen

Mange synes å tenke på at skolegården stopper etter videregående skole. Dessverre er dette ikke alltid tilfelle. Voksne kan engasjere seg i mobbingsadferd på jobben, underordnede underordnede, kolleger og noen ganger til og med overordnede. Bullying-oppførsel, spesielt når den begås av noen i en tilsyns-, ledelses- eller lederstilling, kan skremme arbeidstakere til å akseptere dårlig behandling og brudd på deres rettigheter. I tillegg kan ofre for og vitner til mobbing på arbeidsplassen utvikle negative fysiske og psykiske helsepersoner som kan påvirke både livskvalitet og karriereutvikling.

Mobbing Definisjon

Mobbing kan best forstås som et mønster av aggressiv, forakt og oppførsel mot en annen part. Arbeidsplassbuller velger sine mål av ulike grunner. I noen tilfeller er mobbingen sjalu på sitt målrettede offer og engasjerer seg i intimidasjonstaktikk for å undergrave offerets rykte og jobbprestasjon. Motivet til noen mobber kan imidlertid være mer personlig og grusom. Disse personene kan velge et offer som er sårbart og som ikke har et sterkt sosialt eller faglig støttenettverk.

Arbeidsplassens intimidering og mobbing kan ta mange former, blant annet cyberpulvering, seksuell trakassering, fornærmelser og nedleggelser, utjevning mot medarbeider ved å rope og forbanne og trusler om vold. I alle tilfeller tjener oppføreren sin oppførsel til å skremme og ydmyke offeret eller ofrene.

The Legality Around Workplace Harassment

Lovligheten rundt trakassering på arbeidsplassen er et komplisert problem. Føderal lov forbyder noen typer trakassering på arbeidsplassen, som forfølgelse eller mobbing av whistleblowers eller personer som er beskyttet i henhold til anti-diskrimineringslover, men ikke alle typer trakassering er nødvendigvis ulovlige. Imidlertid gir enkelte stater og kommuner arbeidere med bredere beskyttelse mot mobbing sjefer og medarbeidere.

Beskyttede kategorier

Føderale diskrimineringslover forbyr trakassering, mobbing eller skremling av arbeidere på grunnlag av alder (for ofre 40 og over), kjønn, nasjonal opprinnelse, rase, funksjonshemming eller religion. Dette betyr et fiendtlig arbeidsmiljø forårsaket av eiere, ledere, ansatte eller ikke-ansatte kan være gjenstand for disiplinære tiltak fra Equal Employment Opportunity Commission. I tillegg kan ofre for mobbing, så vel som andre medarbeidere som er rammet av et fiendtlig arbeidsmiljø, være i stand til å saksøke en arbeidsgiver for manglende tiltak og å stoppe skremmingen.

varslere

Whistleblowers har også føderal beskyttelse mot gjengjeldelse av arbeidsgivere. Ansatte som har rapportert misbruk eller kriminell aktivitet, er beskyttet mot fiendtlige arbeidsforhold.

Kriminelle handlinger mot offeret

I noen tilfeller tar mobbing og trakassering på jobb sted i form av kriminell aktivitet mot offeret. Dette kan omfatte tyveri eller hærverk av offerets personlige eiendom, trusler mot vold, seksuelt misbruk eller fysisk batteri. Når ting skal eskalere til dette nivået, er det viktig for ofrene å gjøre det de trenger for å føle seg trygge. Om nødvendig skal ofrene ringe 911 og be om politisk inngrep. Innlevering av en politirapport kan også tjene som verdifullt bevis hvis offeret må søke om arbeidsledighet eller bestemmer seg for å forfølge en juridisk klage mot arbeidsgiver eller misbruker.

Statlige og lokale lover

Fordi føderale arbeidslovgivninger bare gir begrenset beskyttelse mot trakassering på arbeidsplassen, har enkelte stater og byer vedtatt lover og ordinanser som enten forbyder trakassering helt eller utvide kategoriene der trakassering er ulovlig.

Arbeidsledighetskompensasjon

Arbeidsledighet fordeler er ment for personer som har mistet jobbene sine uten egen feil. I de fleste tilfeller har personer som frivillig opphører jobbene ikke rett til å kreve arbeidsledighet. Noen stater bekrefter imidlertid at arbeidsplassens intimidering, trakassering og mobbing utgjør en konstruktiv utslipp. Dette betyr at arbeidsmiljøet har blitt så dårlig at arbeidsgiveren effektivt har gjort det umulig for arbeidstaker å jobbe der trygt. I slike tilfeller kan en ansatt kunne kreve ytelser.

Tips

• Bølleansatte som velger å slutte, bør være oppmerksomme på at deres tidligere arbeidsgiver kan utfordre en arbeidsledighetskrav. Arbeidsgiveren bør være forberedt på å dokumentere saken til et arbeidsledighetsbyrå ansatt eller dommer som skal ta stilling til om fordringsfordringen er gyldig. Arbeidsledighetsklager kan noen ganger ta uker eller måneder å fullføre, slik at medarbeiderne skal være økonomisk forberedt på å støtte seg selv mens han venter på godkjenning av ytelser.

Konsekvensene av mobbing på arbeidsplassen

Konsekvensene av mobbing kan være alvorlig for sine ofre. Mange mål for mobbingsrapport opplever ekstrem stress, som kan ledsages av fysiske symptomer som fordøyelsesproblemer, søvnløshet og høyt blodtrykk. Ofre kan også rapportere depresjon, angst og en nedgang i selvtillit. Noen mobber kan spre negativ sladder om offeret, muligens skadet offerets arbeidsplass, industri og personlig omdømme. Over tid kan offerets jobbytelse også lide.

I tilfeller hvor offerets arbeidsevne avtar, kan han eller hun ende opp med å bli opphørt fra selskapet eller måtte godta en demotion. Dette kan få katastrofale effekter på offerets karriere, da han eller hun kan ha problemer med å finne en ny jobb uten positiv referanse eller støtte fra tidligere veiledere og kolleger.

En annen konsekvens av mobbing på arbeidsplassen er en nedgang i ansattes moral. Ansatte som ikke er mål, kan fortsatt observere hva som skjer og finne seg selv prøver å unngå å komme inn i korshårene på arbeidsplassen. Med tiden kan en giftig kultur av intimidering ta over kontoret. Høykvalitetsansatte vil vanligvis forlate arbeidsplassen så snart som mulig, noe som kan ha en negativ langsiktig effekt på virksomheten selv.

Arbeidsgiveransvar

Arbeidsgivere har en moralsk, og ofte lovlig, forpliktelse til å forebygge og behandle arbeidsplassens intimidering, trakassering og mobbing. Anti-chikane innsats inkluderer sterke menneskelige ressurser politikk som forbyr trakassering og gjør det enkelt for ansatte å rapportere det. Arbeidsgivere kan også jobbe for å dyrke en kooperativ og positiv arbeidsplasskultur som oppfordrer både ansatte og veiledere til å behandle hverandre med respekt. Ansattehåndbøker bør inneholde klare definisjoner av trakassering og diskriminering og forklare både selskapets klagepolitikk og konsekvensene for de som begår trakassering på arbeidsplassen.

Ansattes strategier

Mobbing og trusler kan bli verre over tid. Dette skyldes at gjerningsmannen ofte begynner med å teste sitt mål med små graver og "plage" for å se hvordan offeret reagerer. Hvis målet ikke står opp for seg selv eller søker hjelp fra menneskelige ressurser, kan mobbingen intensivere sin innsats og til og med forsøke å få andre ansatte og ledere til å bli med.

Ansatte som føler seg skremt på jobb eller føler at de blir mobbet, bør handle. Høflig tilbakekalling mot nedslående kommentarer eller stille konfrontasjon om støtende oppførsel kan være nok til å motvirke mobbingen. Hvis disse strategiene ikke virker, eller gjerningsmannen er en leder, kan arbeidstakerne ønske å diskutere sin situasjon med en personalrepresentant. Hvis dette ikke resulterer i en oppløsning, kan det være lurt å forfølge en ny jobb.

Hvis situasjonen ikke blir bedre, kan den ansatte ønske å snakke med en arbeidsadvokat. En advokat kan gjennomgå omstendighetene av overgrepet og la medarbeideren vite om hun har en rettssak mot selskapet.

Tips

• Ansatte som blir plaget eller mobbet, bør streve for å holde oversikt over hva som skjer. Når det er mulig, kommuniser med mobbingen, sammen med HR og din veileder, via e-post slik at det foreligger en skriftlig oversikt over hva som skjer. Å holde en journal som dokumenterer hendelser kan også være nyttig for ansatte som kan trenge å gå til domstol eller søke om arbeidsledighet.