Hva er en arbeidsgiver ansvar for mangfold på arbeidsplassen?

Arbeidsgivere har plikt til å gi ansatte et trygt arbeidsmiljø fri for diskriminering, trakassering og trusler. Uten riktig opplæring og ledelse kan en mangfoldig arbeidsplass bli et avlsmiljø for atferd og handlinger som stiger til nivået av ulovlig og urettferdig arbeidspraksis. Derfor har arbeidsgivere flere ansvar for mangfold på arbeidsplassen.

Definisjon

Siden vedtaket om tidlig nondiskrimineringslover som tittel VII i sivile rettighetsloven fra 1964, endret betydningen av mangfoldet dramatisk. I 1960-tallet refererte mangfold typisk til forskjeller som rase, farge, kjønn, nasjonal opprinnelse og religion. Faktisk forbyr Tillegg VII i lov om borgerrettigheter spesielt diskriminering basert på disse faktorene. I senere år utvidet betydningen av mangfold til å omfatte personer med nedsatt funksjonsevne, arbeidstakere i alderen 40 og over, og veteraner. Definisjonen av mangfold på arbeidsplassen er imidlertid ikke begrenset til egenskapene og statusen kodifisert ved lov. Mangfold på arbeidsplassen inkluderer forskjeller som tilskrives generasjon, kultur og arbeidsstiler og preferanser.

Arbeidsgiverforpliktelse

De aller fleste arbeidsgivere publiserer en erklæring på deres nettsider og sysselsettingsapplikasjoner og i deres arbeidstakerhåndbøker som indikerer en forpliktelse til likestilling. Arbeidsgivere som oppfyller sine forpliktelser som likestilling arbeidsgivere sikrer at selskapet er anerkjent som en som verdier mangfold gjennom sitt engasjement for rettferdig ansettelsespraksis. Derfor har et meget viktig ansvar arbeidsgivere hvor arbeidsplassen mangfold er bekymret er utbredt kommunikasjon av likestillingspolitikken.

Trening

En arbeidsgivers kommunikasjonspolitikk knyttet til mangfold på arbeidsplassen slutter imidlertid ikke med et enkelt EOE (likestilling arbeidsgiver) frimerke. Arbeidsgivere har også ansvar for å trene ansatte og ledere på temaer knyttet til mangfold. US Equal Employment Opportunity Commission anbefaler sterkt en arbeidsplass mangfoldskomponent innen hver arbeidsgivers opplærings- og utviklingstilbud. Byrået sier: "Slik opplæring bør forklare hva slags adferd som bryter med arbeidsgiverens anti-trakasseringspolitikk, politikkens alvor, ansvaret til veiledere og ledere når de lærer om påstått trakassering, og forbudet mot gjengjeldelse." Nye ansatte, fra opplæringsnivå til erfarne arbeidstakere og fra ledende ledere til frontlinjeproduksjonsarbeidere, må motta bedriftsopplæring på arbeidsplassdiversitet. Effektiv opplæring lærer ansatte hvordan man gjenkjenner oppførsel som er uforenlig med selskapspolitikk og handlinger som viser mangel på respekt for forskjeller mellom ansatte, kunder, leverandører og leverandører.

inkludering

Økende oppmerksomhet på arbeidsplassdiversitet har skapt en ny folkeavtale som inkluderer buzzwords som brukes til å beskrive arbeidsgiveres ansvar for å skape arbeidsplasser som gjenkjenner og setter pris på mangfold blant sine ansatte. Inklusivitet er et slikt buzzword. Arbeidsgivere har et ansvar for å øve - ikke bare annonsere -inclusiveness. Å praktisere inklusivitet innebærer å ta opp inventar av alle talenter, ferdigheter og kvalifikasjoner på arbeidsplassen og bruke dem til en todelt formål: Gi ansatte med ulike talenter muligheten til å vise frem sine ferdigheter og forbedre selskapets appell til et større marked ved å utnytte de ulike talenter.

Et eksempel på bruk av mangfoldig talent inkluderer å gjennomføre en behovs vurdering for ukjent territorium og uutnyttede markeder. Kanskje vil selskapet sende inn et føderalt forslag til tjenester som krever flerspråklige evner. Å identifisere ansattes fremmedspråklige ferdigheter kan øke den vinnende kontrakten. På samme måte får ansatte med flerspråklige evner mulighet til å bidra med sine talenter når de er tildelt det nye prosjektet.

Juridisk mandat

Selv om mange arbeidsgivere frivillig omfavner arbeidsplassdiversitet og det sosiale ansvaret som følger med det, er andre arbeidsgivere ansvaret forpliktet av føderal lov, slik det kreves av bestemmelser i Executive Order 11246, som regulerer krav til bekreftende tiltak for enkelte statlige entreprenører. En utbredt misforståelse om bekreftende handling og mangfold på arbeidsplassen er spørsmålet om kvoter. Kvoter er ikke og har aldri vært påkrevd av bekreftende tiltak. Regjeringsentreprenør arbeidsgivere oppfordres imidlertid til å utvide rekruttering praksis gjennom oppsøkelsesmetoder som produserer et bredere utvalg av kvalifiserte søkere. Arbeidsgivere som har rapporteringskrav i Executive Order 11246 har et juridisk ansvar for å identifisere hvordan de oppnår mangfold på arbeidsplassen.