Frivillig oppsigelse av sysselsetting

Småbedriftseiere blir noen ganger overrasket når en ansatt plutselig bestemmer seg for å forlate organisasjonen. Frivillig oppsigelse av ansettelse - hvor arbeidstakerens avgang - skjer av en rekke årsaker; Imidlertid tror noen entreprenører feilaktig at det er en refleksjon over forretningspraksis.

Merknad om frivillig oppsigelse

Når en ansatt gir deg et brev med oppsigelse, er det vanligvis kort. Oppsigelsesbrev må bare angi at arbeidstakeren har til hensikt å forlate arbeidet og den faktiske datoen for oppsigelsen. Profesjonell høflighet antyder at ansatte gir minst to ukers varsel. I noen stillinger foretrekkes 30-dagers varsel, spesielt når ansatt er en ansatt på toppnivå. For offentlige ansatte eller tjenestemenn hvis ansettelse er slutt, kan det til og med være offentlig varsel om arbeidstakerens intensjon om å trekke seg av. I en liten bedrift kan du imidlertid være fleksibel. Din ansatt kan gi to ukers varsel eller tilby å fortsette til du rekrutterer en erstatning. I mange tilfeller er det nyttig hvis arbeidstakerne tilbyr for å hjelpe opplæringen.

Oppsigelse er ikke negativ hendelse

Ansatte avgår fra jobbene sine av mange grunner, fra en ektefels omlokalisering til en karriereveiendring. Når du antar at arbeidstakerne går på grunn av at hun er ulykkelig, kan du være utenfor merket. Hvis du har spørsmål om oppsigelsen, snakk med medarbeideren om hans grunner for å reise. Denne samtalen skal skille fra det formelle avgangsintervjuet. Når en ansatt kan snakke fritt med sin leder om årsakene til å avslutte sin sysselsetting, gir det en sjanse til en ærlig og ærlig samtale mellom medarbeider og leder. Du kan oppdage at din ansatte bare ønsker å utforske alternativer som har liten, om noe å gjøre med arbeidsplassen og arbeidsforholdene dine.

Frivillig oppsigelse ved gjensidig avtale

En frivillig oppsigelse er noen ganger av gjensidig avtale. I slike tilfeller har det vanligvis vært en del diskusjon om arbeidstakerens egnethet til jobben sin. Kanskje det bare ikke er en god form, og du vil ikke si opp henne på et ufrivillig grunnlag. For eksempel, hvis du har en ansatt hvis ferdighetssett ikke tillater henne å utføre arbeidsoppgavene, og etter diskusjoner om dårlig ytelse, bestemmer du begge at det er best å dele måter. I stedet for å skyte din ansatt, kan du kanskje tilby henne muligheten til å trekke seg av. Dette kan beskytte ansattes arbeidsrekord ved å redde henne forlegenhet og muligens bekostning av å innrømme at han blir sparket fra en jobb. En fremtidig potensiell arbeidsgiver kan ikke se en ufrivillig avslutning gunstig. Mange ganger vil din medarbeider være takknemlig for at hun skal kunne frata oppsigelse i stedet for å håndtere oppsigelsen på en motsatt måte.

Rekruttering Erstatning

I en liten bedrift er det ikke uvanlig å spørre din medarbeider om å hjelpe med å rekruttere hans erstatning. Den ansatte som forlater firmaet ditt, kan ha større innsikt i hva de daglige forventningene er, og nyttige tips for å gjøre det bra i stillingen. I tillegg kan medarbeideren hjelpe deg med opplæring og orientering for hans erstatning. Dette gjør det mulig for den nyansatte ansatt å jobbe tett med personen som forstår jobboppgavene, noe som gir en jevnere overgang til stillingen.

Formaliteter for frivillig oppsigelse

Eventuell oppsigelse - ufrivillig eller frivillig - har formaliteter for å avslutte ansettelsesforholdet. Ethvert selskaps eiendom, inkludert datamaskiner, mobiltelefoner, personsøkere, identifikasjonsmerker og nøkler, skal regnskapsføres og returneres til deg. Hvis det er utestående kostnader på begge sider, bør disse beløpene avstemmes og innbetales eller betales. Før avgang blir effektiv, har du mulighet til å diskutere eventuelle pågående forretningssaker, for eksempel status for kontoer eller kundekontakter. Hvis det er noen konfidensialitets- eller konkurransekontrakter, må du minne henne om disse avtalene. Ved frivillig oppsigelse forstår ansatt generelt eksistensen og aksepterer vilkårene for disse typer avtaler. Din personalavdeling skal håndtere alle diskusjoner om overdragelse av investerings- eller pensjonsmidler, og fordeler som inkluderer videreføring av helsetjenester. Til slutt vil menneskelige ressurser gjennomføre et avslutningsintervju for svar som kan brukes til å måle jobbtilfredshet og andre faktorer.