Hvordan gi en kritisk vurdering til en ansatt

Ansattes evalueringer, også kjent som ytelsesvurderinger, er en av de minst favorittaktivitetene for mange bedriftseiere og ledere. Det er aldri behagelig å fortelle noen at han ikke oppfyller de vanlige jobbkravene, da dette kan føre til vondt eller frykt for å miste sin økonomiske sikkerhet. Imidlertid må kritiske ansattes evalueringer forekomme, da de er en del av ledelsens ansvar. Hvis du har en kommende medarbeideromtale, er det mange måter å knuse de dårlige nyhetene på en taktfull og respektfull måte.

1.

Start med det positive før du kommer inn i de negative delene av anmeldelsen. Finn noe å komplimentere medarbeideren på, for eksempel et kundekompliment eller en god lagspillers holdning. Du ønsker å starte samtalen på en positiv tone slik at arbeidstaker ikke føler seg som om han blir angrepet.

2.

Spør medarbeideren hvordan han mener at jobbprestasjonen hans har vært. Noen ansatte vet at de ikke har gjort den beste jobben, mens andre bare ikke er selvbevisste nok til å vite at de ikke oppfyller forventningene.

3.

Oppgi problemet eller problemet klart. For eksempel, hvis ansatt har problemer med tardiness, kan du si, "Jeg har sett at du har kommet til jobb klokken 9 i løpet av de siste to ukene. Arbeidsdagen begynner klokken 8.30, så dette er et problem. "Fokus på handlinger eller oppførsel - ikke holdning eller oppfatninger av medarbeiderens tankegang.

4.

Følg utredningsdeklarasjonen med en uttalelse om hva du forventer. For eksempel kan du si, "Tardiness er ikke akseptabelt og vil ikke tolereres fremover. Du må være her klokka 8:30 eller tidligere hver dag. "

5.

Vent på ansattes svar. Noen ansatte kan ha noe ukjent problem på gang, for eksempel å miste sin vanlige transport og måtte finne ut av offentlig transportplanen. Disse typer medarbeidere vil be om unnskyldning og handle med anger. Andre vil ikke ha et svar og forsøke å fungere som om tardiness - eller annet ytelsesproblem - ikke er en stor sak.

6.

Bruk medarbeiderens reaksjon på å måle din neste handling. Hvis han virker beryktet og flau, vil du kanskje gi ham en ny sjanse. Hvis han ikke handler om anger, kan du gi ham en skriftlig advarsel eller si opp ham, avhengig av statens arbeidslov.

7.

Sett de neste skrittene skriftlig og la den ansatte signere påstanden. Dette vil fungere som din skriftlige avtale om samtalen og vil bidra til å beskytte deg hvis terminering oppstår i fremtiden. Det lar også medarbeideren vite at du er seriøs med problemet.