Forfølgelsespolitikk

Høyesterettsavgjørelser truffet mellom 1986 og 1993 har definert trakassering, og sammen med Equal Employment Opportunity Commission ble det avgjort to typer arbeidsstelt på: quid pro quo og fiendtlig arbeidsmiljø. EEOC krever at arbeidsgivere skal bevise å forhindre trakassering før det oppstår. En av de beste metodene for å oppnå dette er å ha, og å regelmessig vurdere med alle ansatte, en trakasseringsforebyggende politikk.

Beskyttede egenskaper

Oppførsel fokusert på beskyttede egenskaper er mer sannsynlig å bli betraktet som trakassering og bør unngås. I tillegg til å lage en skriftlig trakasseringsforebyggingspolitikk, lage en liste over beskyttede egenskaper. Denne listen inkluderer rase, farge, religion, kjønn, nasjonal opprinnelse, alder inkludert eller over 40, funksjonshemning, seksuell orientering og kjønnsidentifikasjon. Diskriminering på arbeidsplassen basert på disse egenskapene er i strid med tittel VII i sivile rettighetsloven fra 1964.

Quid Pro Quo

Quid pro quo, eller dette-for-det, er trakassering som resulterer i en uønsket forandring. For eksempel, hoppet over kampanje eller demotion, ikke ansettelse, avfyring, uønsket omplassering eller suspensjon av den personen som trakasseres, kan alle betraktes som quid pro quo. Denne typen trakassering kan bare skje fra en overordnet i en organisasjon og understreker behovet for upartisk rapportering av atferd. Vurder å bruke en tredjepart til å håndtere trakasseringskrav eller gi muligheten til å gå utenfor kommandoen når du gjør krav.

Fiendtlig arbeidsmiljø

Hensikten med en påstått trakassør spiller ingen rolle. Trakassering er sett gjennom øyet av personen som hevder å bli trakassert. Likevel er det viktig å huske når man bygger en forebyggingspolitikk for å være klar over hva som ikke er trakassering. Isolerte hendelser eller offman-kommentarer er generelt ikke så gjennomgripende at de vesentlig endrer vilkårene for en persons ansettelse. Politikken må opprettholde en balanse mellom å varsle ansatte til alvorligheten av å gjøre et påtalemessig krav uten å motvirke varsel om legitime krav.

Bedrifts-policy

En selskapspolitikk for trakassering bør definere hva som utgjør trakassering, inkludere en ikke-politikk eller fløytebeskyttelse, gi spesifikke forebyggingsprosedyrer og forklare prosessen for krav og undersøkelser. Vurder regelmessige vurderinger over hele bedriften med årlig oppfriskningstrening. Noen bedrifter opprettholder en streng ingen dating politikk mellom ansatte. Disse reglene er vanskelige å håndheve, men de hjelper til med å beskytte selskapets ansvar og kan redusere muligheten for atferd på arbeidsplassen blir misforstått som trakassering.