Eksempler på ytelsesvurderinger

Som bedriftseier må du ha relevante ytelsesvurderinger for dine ansatte. Du vil bruke disse til å avgjøre om en ansatt oppfyller kravene til hans spesifikke jobb og også skissere planer for å bidra til å dyrke ansatte til forbedring og forfremmelse. Du bør gjennomføre ytelsesvurderinger konsekvent, slik at ansatte ikke blir overveldet eller overrasket når vurderingene er fullført. Tilpass evalueringer for spesifikke jobbeskrivelser, men bruk fortsatt noen generelle kategorier for alle ansatte.

Positive og Negative Review

Det kan være enkelt å lage kategorier, og dele fordelene og negativene i to slike kategorier. Mens ingenting utelukker deg fra denne øvelsen, tenk på ting som en potensiell medarbeider kan tenke på mens du leser den. Mange interniserer kritikk. Men ved å kombinere positivt og negativt i en arbeidsprestasjonsvurdering, vil dine ansatte bedre kunne se et bredere bilde. Hold tilbakemeldingen konstruktiv og unngå meninger. For eksempel, "Kundeservice vurderinger gir fem stjerner, men foreslå mer trening kan være nødvendig i produkt kunnskap, slik at du ikke trenger å videresende samtaler."

Mål og handlingsplaner

Som arbeidsgiver trenger du ansatte slik at du møter et visst minimumsnivå. Arbeidsgivere som ber sine ansatte om å sette sine egne mål, finner ofte at de ansatte fastsetter mål som er høyere enn minimumsstandarder. Involver dine ansatte i å sette mål for deres ytelse og utvikling. Dette er en flott mulighet til å spørre: "Hvor ser du deg selv i bedriften om fem år?" For eksempel jobber en høyskole student på deltid og får bransjeerfaring, men hun vil flytte opp stigen, som lett kan oppnås, med riktig mentorskap. Utvikle handlingsplaner for ansatte til å jobbe mot profesjonelle mål i det kommende året. Handlingsplaner bryter ned målene i bittestørrelser.

Graderingsytelse

Å holde vurderingsmetoden enkel gjør lederens jobb enklere og enklere og mindre forvirrende for dine ansatte å forstå. Du kan bruke en enkel skala fra en til fem - med en som representerer den verste ytelsen og fem som representerer det beste. Eller du kan bruke en enkel standard, som overgår forventningene, oppfyller forventningene eller trenger forbedringer.

Eksempler på vurderingsseksjoner

Vurder områdene som er viktige for suksessen til teamet ditt og din bedrift. Ikke alle vurderinger er relevante for hver jobbtjeneste. Til en selger, kan punktlighet kanskje ikke være et viktig punkt, men salgsprosessen er definitivt.

• Tilstedeværelse og punktlighet : Standarder for tilstedeværelse og punktlighet er definert i personellhåndbøker og personellpolitikk. Bestem om dine ansatte er for sent eller fraværende fra jobb.

• Salgsprestasjon : Selv kundeservicejobber, som banktellerne, har salgskvoter. Definer forventningen om salgsprestasjoner og definer hvordan ansatt utførte. Hvis en ansatt ikke har oppfylt salgskravene, kan du se etter at områder forbedres.

• Ledelsesevne: Evaluer ledere på lagets suksess, motivasjon og moral. Vurder de ulike lederstilene og hvordan lederne kan forbedre seg i hver stil. Å peke på potensielle lederskapskvaliteter i et ikke-lederteammedlem er ofte en motiverende faktor som bidrar til å forbedre en persons ytelse utover den enkeltes nåværende suksess.

Bruk vurderinger til å utvikle handlingsplaner, ikke bare for dine ansatte, men også for virksomheten din. Hvis du har et motivert lag som ikke klarer å møte kundenes krav, kan det tyde på at du trenger å ansette flere personer. Vurderingene handler ikke bare om ansatte; Vurderingen handler også om selskapets overordnede retning og suksess.