Ansattes vurderingstips

En ansettelsesvurdering bør sees på som et verktøy for å hjelpe medarbeiderutvikling. Det er også en måte for selskapet å avgjøre hvor kompensasjonene vil bli betalt, hvilke ansatte som er potensielt ledelsesmateriale og hvilke ansatte som kanskje må avsluttes. Det er noen evalueringstips for ansatte som ledere bør følge for å gjøre hver evaluering nyttig.

Være konsekvent

Ifølge University of Alabama Human Resources Department bør alle faser av evalueringen være konsistente. Hvis kommentarene dine om en ansattes arbeid indikerer en sub-standard ytelse, så sørg for at du også gir en underklasse på sin skriftlige evaluering. Å gi inkonsekvent informasjon kan skape forvirring og ikke gagne ansattes utvikling.

Vær interaktiv

Dun og Bradstreet Small Business Center anbefaler å gjøre ytelsesvurderingen en interaktiv prosess mellom leder og ansatt. En ansatt bør gis sjansen til å svare på negativ kritikk fra lederen deres, og de to skal jobbe sammen for å skape ansattes utviklingsplan for fremtiden. Hvis medarbeider føler at en endring i deres plikter bedre ville tjene selskapet, så ville vurderingen være på tide å ta opp det.

Vær bred

En ytelsesvurdering som er enten negativ eller positiv, kan være ineffektiv. Ansatte kan føle at ingenting de gjør er riktig, eller at de ikke kan gjøre noe galt. Sett riktig tone i en ansatt vurdering ved å gjøre det en bred evaluering av ansattes hele ytelse. Diskuter både medarbeiderens sterke og svake sider for å gi like vekt til hvert område.

Arbeidsoppgaver

Free Management Library sier at en ytelsesvurdering bør baseres på arbeidsoppgavene som er skissert i den menneskelige ressursbeskrivelsen av ansattes jobb. Ved å bruke stillingsbeskrivelsen ble ansatt ansatt med, er det prestasjonsforventninger som både ansatte og lederen forstår. I tillegg kan stillingsbeskrivelsen hjelpe lederen til å se når den ansatte utfører seg utover forventningene.