Hvilke føderale vedtekter har hatt de største konsekvensene for menneskelige ressurser?

Føderale vedtekter påvirker hvordan personellavdelingen gjør forretninger. Imidlertid er det større innvirkning på prinsippene som ligger til grunn for forretningspraksis, som for eksempel rettferdig arbeidspraksis, respekt for arbeidsplassdiversitet og balansering av dual-funksjonen som både arbeidsgiver og arbeidstakerforesøker. Et myriade av føderale vedtekter påvirker HR, men de signifikante påvirker lik mulighet, lønn og fordeler.

Lik arbeidsstilling

Tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964 forbyder diskriminering basert på ikke-arbeidsrelaterte faktorer som farge, nasjonal opprinnelse, rase, religion og kjønn. US Equal Employment Opportunity Commission håndhever handlingen og krever at arbeidsgivere henger EEO plakater på arbeidsplassen. Et slikt krav har ikke i seg selv en betydelig innvirkning på menneskelige ressurser. Den reelle innvirkningen på menneskelige ressurser er plikten til å gå turen, så å si. Menneskelige ressurser må utvikle og håndheve retningslinjer og praksis som innebærer rettferdige ansettelsesprinsipper.

Innkvarteringer på arbeidsplassen

De fleste ansettelsesansøkninger ber jobbsøkere om de kan utføre de viktigste funksjonene i jobben med eller uten innkvartering. Dette er HR-avdelingens første skritt for å sikre rettferdig vurdering av kvalifiserte personer med funksjonshemninger. Americans with Disabilities Act of 1990 forbyder diskriminering på arbeidsplassen basert på en faktisk eller oppfattet funksjonshemning. Handlingen krever i hovedsak at HR kaster bort tvil om at et funksjonshemning begrenser søkerens evne til å utføre arbeidsoppgavene. Det mandater også å oppfylle de ansattes forespørsler om innkvartering.

Helsevesen Reform

Forbundsomsorgsreformen, loven om pasientvern og rimelig omsorg, ble undertegnet i loven i mars 2010, men lovens full effekt på HR er ukjent fra januar 2013. Det som er sikkert er at gruppens helsemessige fordeler og arbeidsgivernes oppmerksomhet på hvordan de gir gruppe helseforsikring fordeler vil endres. Den største innvirkningen som PPACA har på menneskelige ressurser, er behovet for kompensasjon og fordeler kompetanse for å avgjøre arbeidsgiverens forpliktelser i henhold til loven.

Union og Nonunion Rettigheter

Den nasjonale arbeidslivsloven fra 1935 beskytter rettighetene til fagforeninger og nonunion-ansatte og har en betydelig innvirkning på måten HR identifiserer og løser arbeidsplassproblemer. I tillegg påvirker kollektive avtaleavtaler som følger av forhandlinger med fagforeningsrepresentanter hvordan HR håndterer lønnsøkninger, pensjonsytelser og lønnsbehandling. Loven forbyder at arbeidsgivere behandler arbeidstakere urettferdig, uavhengig av om de støtter organisert arbeidskraft eller ledelse. HRs plikt er å gi ledelsestrening om emner som kontraktsfortolkning og medarbeiderkommunikasjon som ikke bryter med sine rettigheter under loven.

Fair Pay

Selv om lik lønn loven ble vedtatt i 1963, styrket Lilly Ledbetter Fair Pay Act fra 2009 arbeidsgivere forpliktelser til å gi like lønn for likeverdig arbeid. Ideelt sett vurderer en HR-avdeling regelmessig kompensasjonsstrukturer for å avgjøre om selskapet betaler konkurransedyktige lønninger og løser eventuelle ulikheter i lønn. Under Ledbetter utgjør hver arbeidsgiver en lønnsslipp som representerer ulik lønn, et selvstendig brudd på loven. Dette øker behovet for HR-avdelingens årvåkenhet når det gjelder å evaluere selskapenes betalingsstruktur for å eliminere potensielle brudd som kan medføre kostnader og kostnader for å løse og forsvare.