Hva er grunnen til insubordinasjon for avvisning?

En ufrivillig ansatt er en som tilsiktlig ignorerer direktørens direkte ordre. Avhengig av insubordinasjonens alvorlighetsgrad og antall ganger det oppstod, kan det eller ikke være en utladningsbar forseelse. Ofte kan insubordinasjon være resultatet av uerfarenhet eller dårlig dømmekraft som kan løses med et raskt ord. Når det er kronisk og forsettlig, er det en annen sak helt.

Fysisk konfrontasjon

Hvis en ansatt fysisk angriper eller skremmer en leder eller annen overordnet på arbeidsplassen, er det grunnlag for umiddelbar avskedigelse, ifølge Boston.com. Hvis dette skjer, bør detaljene rundt arrangementet dokumenteres umiddelbart. Ring om nødvendig til politiet. Det kan være lurt å ha sikkerhet eller et annet medarbeider eskorte den opprørede medarbeider utenfor grunnen, med forståelse for at han kan komme tilbake senere for å samle sine eiendeler. Å ta et sterkt stå imot vold på arbeidsplassen er viktig.

Verbal misbruk

Verbal misbruk, for eksempel bruk av profanity og fornærmelser, kan eller ikke være grunnlag for avskedigelse. Samfunnet for Human Resources Management sier at ledere bør vurdere sammenhengen der språket ble brukt. Vanligvis kalt "butikkprat, " må lederen avgjøre om språket var utenom det vanlige. Hvis ikke, kan ikke insubordinering være ment. Også, hvis lederen ansporer insubordinering ved verbalt misbruk av ansatte, er det en formildende omstendighet som kan tvinge lederen til å gjennomføre opplæringsopplæring, i motsetning til oppsummering av "insubordinere" ansatt.

Avslag på å utføre

En annen årsak til oppsigelse på grunn av insubordinering er nektet å utføre en lederes direkte ordre. Dette kan manifestere seg i verbalt eller ikke-verbalt avslag. Det kan også tolkes som en "urimelig forsinkelse i å fullføre arbeidet", ifølge Society of Human Resources Management. Fordi avslaget eller forsinkelsen kan skyldes at arbeidstakerens feil fortolker instruksjonene, bør arbeidsgivere nøye vurdere om hendelsen utgjør ekte insubordinering. Som følge av dette, bør hver forekomst av nektelse eller forsinkelse nøye dokumenteres i en ansattes fil for å verifisere en historie med ukjent oppførsel.

Å håndtere insubordinering

Fordi de fleste tilfeller av insubordinering skyldes en ikke-fysisk trussel, er det klokt å ta seg tid til å rette ansattes oppførsel privat i stedet for å avvise ham. Hvis lederen føler at det er et mønster av forsettlig ulydighet, bør hun ta vare på å dokumentere det og rapportere det til sin egen overordnede. Hvis den ufrivillige medarbeider er medlem av en fagforening, kan det være flere skritt å ta før ansatt kan bli avvist, og selv da kan det bli vanskelig. Som et resultat er det et viktig skritt for lederen å ta seg tid til å evaluere ansattes handlinger og motivasjoner nøye.