Hvordan skrive prestasjonsbaserte evalueringer

Når du ikke er sikker på hva du skal diskutere under en ansattes årlige prestasjonsbaserte evalueringsmøte, bruk din skriftlige vurdering av ansattes ytelse for å snakke poeng. Faktisk bør alle evalueringsmøter være basert på en formell evaluering. Den skriftlige resultatevalueringen er en viktig del av medarbeidsfilen til den ansatte fordi den rettferdiggjør fremtidige ansettelseshandlinger, for eksempel forfremmelse, oppbevaring eller oppsigelse. En kopi skal også gis til ansatt for sine personlige dokumenter og for å hjelpe henne med å opprettholde sterk jobbprestasjon.

1.

Få bedriftens skjemaer til ansattes evalueringer i tillegg til noen retningslinjer for å skrive prestasjonsevalueringer eller gjennomføre evalueringsmøter med ansatte som rapporterer til deg. Hvis din bedrift ikke har en formell evalueringsprosess eller skjemaer eller retningslinjer for å skrive prestasjonsevalueringer, opprett et skjema som inneholder relevant informasjon som ansattes navn, tittel eller stilling, avdeling og evalueringsperiode.

2.

Gjennomgå medarbeiderens personalfil, med fokus på resultatoppføringer for evalueringsperioden. Eksempler på resultatoppføringer inkluderer produktivitetsrapporter eller skrive prøver for ansatte med ansvar som inkluderer samling av data for skriftlige eller visuelle rapporter. Prestasjonsposter kan også inkludere foreløpige resultatrapporter, anbefalinger fra kunder eller andre ansatte, og selvbedømmelser som arbeidstakeren kan ha fullført.

3.

Kopier arbeidstakerens stillingsbeskrivelse og opprett prestasjonsstandarder for hver plikt eller ansvar. Ytelsesstandarder bestemmer hva medarbeiderne må gjøre for å møte eller overgå arbeidsgiverens ytelsesforventninger. For eksempel, hvis den ansatte du vurderer er en utøvende assistent som har oppgaver å gjøre reisearrangementer for flere styremedlemmer og deltar i styrets møter, kan prestasjonsstandarder omfatte å opprettholde nøyaktige reisedokumenter, håndtering av logistikk for fly, losji og styremøter uten feil, og dokumentere møterminutter. Hvis assistenten konsekvent utfører disse oppgavene uten hak og er rost for sin prestasjon, bør hans arbeidsposter dokumentere effektiviteten som han utfører sine arbeidsoppgaver. En ytelsesbasert evaluering av denne delen av ledelsesassistentens oppgaver er i stor grad basert på nøyaktige reiseruter, kostnadsbesparelsesmålinger for å sikre at assistenten utnytter økonomiske flyvninger og innkvartering og produksjon av perfekte minutter som oppsummerer selskapets styrets møter.

4.

Definer områder for å vurdere arbeidstakerens ytelse. Ved hjelp av det samme eksempelet vil funksjonelle kompetanseområder omfatte administrative oppgaver, kompetanse med teknologi og samhandling med ledere, kolleger og ansatte i andre avdelinger som assistenten avhenger av støtte. Adresser spesifikke områder med en-til-to-narrative om arbeidstakerens ytelse sammen med en numerisk vurdering. Ved å tilordne en numerisk vurdering til arbeidstakerens ytelse, blir det bedre å bestemme om lønn skal lønnes med lønnsøkning.

5.

Lag en velfungerende evaluering ved å vurdere ansattes kjernekompetanse. Kommunikasjon, konfliktløsningskompetanse, tidsstyring og organisatoriske ferdigheter er nødvendige for at ansatte skal kunne utføre sine oppgaver. Men fordi dette er en ytelsesbasert evaluering, må du fokusere på den faktiske jobbprestasjonen. Oppsummer evalueringen med ett til to avsnitt om hvor medarbeider utmerker seg og områder hvor hun kan forbedre seg. I tillegg foreslår resultatmål for neste evalueringsperiode.

Advarsel

• Bruk konsekvent ytelsesbaserte kriterier for å vurdere arbeidet til alle dine ansatte for å unngå å bli anklaget for urettferdig ansettelsespraksis. Hvis du for eksempel bruker prestasjons- og fremmøteposter for evaluering av ansatte over en tolvmåneders evalueringsperiode, utfører du samme type evaluering for alle dine ansatte og planlegger evalueringsmøter i tide. Prestasjonsbaserte evalueringer er ofte subjektive; Men å skape et rammeverk for å skrive evalueringer basert på de samme kriteriene for alle dine ansatte, gir objektivitet til prosessen.