Slik vurderer du en marginal medarbeider

Samtaler om ansattes ytelse kan være vanskelig, spesielt hvis arbeidstakerens ytelse faller under selskapets forventninger. På den annen side kan ansatte som er merket "marginale" eller som har en oversikt over dårlig ytelse, oppleve arbeidsplassproblemer som negativt påvirker ytelsen. Ledere og personalansatte har ansvar for å identifisere jobbenes utilfredshet og hjelpe medarbeidere til å forbedre ytelsen. De oppnår dette ved å ta skritt for å utforske årsakene til dårlig ytelse.

1.

Hent medarbeiderens filmaterialer og se på dem i kronologisk rekkefølge. Se på medarbeiderens personopplysningsdokumenter som begynner med sin første dag på jobben til i dag for å få et klart bilde av ansattes historiske ytelse.

2.

Undersøke disiplinære vurderinger, oppmøteposter, korrigerende handlingsmemoer og veiledende notater som gjenspeiler uformell evaluering og tilbakemelding. Et eksempel på uformell evaluering kan være en veileders håndskrevne notat om kort rådgivning om tardiness.

3.

Les hvert dokument om ytelse med et kritisk øye. Tenk på muligheten for at veilederens forvirring eller ineffektivt lederskap kan være en grunn til at medarbeider er merket "marginale". Sørg for at alle forekomster av disiplin eller korrigerende tiltak er begrunnet og riktig dokumentert.

4.

Søk etter ansattes anbefalinger, positive tilbakemeldinger og resultatoppføringer som indikerer akseptabel ytelse i enkelte jobbfunksjoner. Bestem om det foreligger ubalanse mellom positive og negative vurderinger av ansattes ytelse. Bestem om det er større vekt gitt til negative ytelsesrekorder i forhold til positiv tilbakemelding.

5.

Planlegg et møte med den ansatte for å diskutere hans ytelse. Forbered deg på et møte på slutten av arbeidsugen for å gi den ansatte en mulighet til å fordøye samtalen i løpet av sin tid. Samtaler om ytelse - spesielt når medarbeiderens ytelse er under pari - kan være vanskelig å behandle når diskusjonen skjer tidlig i arbeidsugen.

6.

Begynn diskusjonen med godhet. Informer medarbeider om årsaken til at du vurderer hans ytelse. Be ham om å beskrive eventuelle jobbrelaterte utfordringer som kommunikasjon med sin veileder og kollegaer, jobbferdigheter han mener kan trenge forbedringer eller arbeidsforhold som gjør det vanskelig å utføre sine arbeidsoppgaver. Spørre om måter å gjøre det lettere å forbedre ytelsen.

7.

Oppfordre til en åpen, ærlig diskusjon om ansattes jobbprestasjon. Tillat medarbeider å ta ledelsen i en samtale - å starte samtalen med en forklaring på hvorfor du gjennomfører dette møtet åpner døren for at hun skal ta ledelsen. Det reduserer sjansen for at medarbeiderne er på defensiv hvis du umiddelbart starter en diskusjon med hurtige branneksempler på dårlig ytelse.

8.

Listeområder som begge er enige om, må forbedres. Forplikte seg til å gi opplæring for jobbferdigheter som kan forbedre medarbeiderens ytelse; arbeidsgivere har plikt til å gi de ansatte de nødvendige verktøyene for å utføre sine arbeidsoppgaver og oppgaver.

9.

Angi en tidsramme hvor du måler ansattes ytelse. Om nødvendig, utarbeide en skriftlig forbedringsplan med spesifikke mål, ressurser og milepæler for forbedring. Be medarbeideren om å kontakte deg med ytterligere spørsmål eller kommentarer om diskusjonen eller gjensidig avtalt mål og fremgang.