Hvordan påvirker en EEOC-klage en arbeidsgiver?

Når den føderale likestillingskommisjonen (EEOC) mottar en klage om at en arbeidsgiver ulovlig diskriminerer sine arbeidstakere, kan den arbeidsgiveren være i en hard tur. De påfølgende månedene kan gi tidskrevende offisielle forespørsler om informasjon, påtrengende undersøkelser, store lovforslag, negativ publisitet og, dersom klagen opprettholdes, dyre skader.

EEOC Ground Work

EEOC undersøker klager om diskriminering basert på rase, farge, nasjonal opprinnelse, religion, kjønn, alder og funksjonshemning. Generelt er det bare arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte som er underlagt EEOC-tilsyn. Enhver ansatt kan sende en EEOC-klage, ikke bare de som har vært ofre for diskriminering.

Inspeksjonsprosedyre

Uansett om en EEOC-klage har fortjeneste, må arbeidsgiveren investere tid, innsats og noen ganger penger til å takle det. Når en arbeidstaker sender inn en klage, underretter EEOC arbeidsgiveren og ber om en "stillingsposisjon", der den gir sin side av historien. EEOC følger opp med en formell forespørsel om at arbeidsgiveren skal levere dokumenter og annen informasjon som er relevant for saken, som eksemplarer av selskapets personalpolitikk og personellfiler. EEOC-ansatte kan også besøke arbeidsplassen, noe som byrået selv anerkjenner kan være forstyrrende for selskapets virksomhet. Mens de er på stedet, kan de ansatte be arbeidsgiveren om å gjøre ansatte tilgjengelig for intervjuer. Arbeidsgiveren kan si nei, men EEOC kan fortsatt kontakte dem fra jobb - uten arbeidsgiverens kunnskap eller tillatelse.

En typisk undersøkelsesprosedyre

Hele denne aktiviteten så langt er rett og slett faktaoppdagelse; EEOC vil bruke informasjonen som det viser seg for å avgjøre om klagen fortjener ytterligere tiltak. I så fall går det videre til en formell undersøkelse, som vil tygge mer tid og penger. Etterforskerne har fullmakt til å påkalle selskapsdokumenter, forby arbeidsgiver å ødelegge dokumenter av noe slag uten tillatelse og tvinge ansatte til å gi uttalelser. EEOC sier den typiske undersøkelsen varer seks måneder. Hvis arbeidsgiveren ikke har en advokat involvert i saken nå, trenger den en til å gi råd om ledelsen av sine rettigheter og ansvar. Robin Shea, en partner på det nasjonale arbeidsrettfirmaet Constangy Brooks & Smith, sier at arbeidsgivere som arbeider uten advokat, kan slå til og med en tilsynelatende triviell klage til en stor etterforskning ved utilsiktet innrømmelse av at et brudd oppstod eller gir for mye informasjon.

Kostnadsspørsmål

En arbeidsgiver kan være i stand til å unngå en formell EEOC-undersøkelse ved å godta å forsøke å løse saken ved mekling eller ved å avgjøre klagen. Å gjøre det vil trolig binde arbeidsgiveren til å endre sine retningslinjer og prosedyrer, og arbeidsgiveren må kanskje kompensere ansatte som klaget. Men arbeidsgiveren trenger ikke å innrømme noen skyld eller ansvar, og eventuelle avtaler kan forbli konfidensielle. Hvis arbeidsgiveren nekter å formidle, eller hvis EEOC konkluderer med at saken er for alvorlig for mekling, kan EEOC saksøke arbeidsgiveren. Selv om EEOC bestemmer seg for ikke å saksøke - eller ta noen tiltak - de ansatte som har innlevert klagen, forbeholder seg retten til å saksøke. Uansett om EEOC eller arbeidstaker saksøker, betyr tvister ikke bare betydelige juridiske utgifter for arbeidsgiveren, men også dårlig publisitet.

Straff og erstatninger

Straff for en EEOC-klage - enten løst gjennom mekling, oppgjør eller rettssaker - begynner med å gi lettelse for arbeidstakere som har hatt diskriminering. Det inkluderer lønnslønn for arbeidere, gjenopprette dem eller til og med fremme dem, avhengig av arten av klagen. Arbeidsgivere kan bestilles for å betale klageres rettslige og rettslige kostnader. Ting blir verre hvis saken går til rettssak, og arbeidsgiveren mister. Retten kan tildele kompenserende og straffende skader til de ansatte som har innlevert klagen. Slike skader er begrenset til $ 50 000 per person når saksøkte er en arbeidsgiver med 15 til 100 ansatte; $ 100 000 for arbeidsgivere med 101 til 200 ansatte; $ 200.000 for 201 til 300 ansatte; og $ 300.000 for mer enn 300 arbeidere. I tilfeller av aldersdiskriminering og kjønnsdiskriminering i lønn er imidlertid skadene begrenset til et beløp som tilsvarer de klagende ansattes tapte lønn.