Herzberg & Taylors teorier om motivasjon

Frederick Herzberg (1923 til 2000) og Frederick Winslow Taylor (1856 til 1915) var høye figurer som presenterte ulike motiverende teorier i virksomheten. Begge hadde en stor innvirkning på måten virksomheten foregår på denne dagen, men deres teorier kunne ikke vært mer forskjellige og mer i opposisjon fra hverandre. Taylor, en ingeniør ved handel, utviklet begrepet vitenskapelig ledelse i virksomheten tidlig på 1900-tallet. Han kalte den gjennomsnittlige arbeideren "dumme" og sa, i et nøtteskall, at arbeidstakere bare bør gjøre det som de blir fortalt å gjøre, selv om det betydde «håndhevet samarbeid».

Herzberg presenterte derimot sin teorier om ledelse - og spesielt på den fellesarbeider - i 1959. Han trodde at arbeidstakere var motivert av noe annet enn penger. Han argumenterte mot Taylors pengeteori som en motivatorsteori. Herzberg sa at arbeidere og ansatte var motivert av ting som prestasjon, ros, ansvar og fremskritt. For å få det beste ut av arbeidstakere, hevdet Herzberg, ville arbeidsgivere og bedriftseiere imøtekomme disse andre, inneboende motiverende faktorene.

Hva er Taylors motivasjonsteori?

Taylors teori var faktisk den første av mange motiverende teorier i virksomheten. Taylors teori, også kalt Scientific Management, kan også kalles pengene som en motivatorsteori . Det var en av de første teoriene om motivasjon på arbeidsplassen, bemerker EPM: Expert Product Management. Nettstedet, som gir informasjon om virksomheten, særlig på programstyring, forklarer videre:

"Taylor's Scientific Management forsøker å finne den mest effektive måten å utføre en jobb på. Han trodde at det var universelle lover som styrte effektiviteten, og at disse lovene var uavhengige av menneskelig vurdering. Målet med Scientific Management var å finne" en beste måte "av gjøre ting så effektivt som mulig. "

Til Taylor var arbeidere lite mer enn tannhjul i den mektige industrimaskinen, for å bli brukt etter behov, for å øke effektiviteten, produksjonen og overskuddet. Taylor stresset penger som en motivasjon på arbeidsplassen. Faktisk var arbeidstakere motivert bare av penger, sa Taylor. Derfor er hans teori ofte omtalt som pengene som en motivatorsteori . For hans innsats, har Taylor blitt rost av ledelseseksperter som den første sanne, og uten tvil mest innflytelsesrike, ledelseskonsulent til denne dagen. Faktisk beskrev den respekterte forretningsguru Peter F. Drucker Taylor som:

... den første mannen i innspilt historie som ansett å arbeide fortjent til systematisk observasjon og studie. På Taylors "vitenskapelige ledelse" hviler fremfor alt den enorme økningen av velstand i de siste syttifem årene, som har løftet arbeidsmassene i de utviklede landene godt over alle nivåer som er registrert før, selv for de som har det godt å gjøre. Taylor, selv om Isaac Newton (eller kanskje Archimedes) av vitenskapen om arbeid, la kun første grunnlag. Ikke mye har blitt lagt til dem siden - selv om (Taylor) har vært død alle 60 år. "

Denne teorien understreket den vitenskapelige tilnærmingen, men Taylor verdsatte ikke arbeidernes menneskelige behov. Taylor sa så mye i hans skrifter, som dette avslørende sitatet fra sitt største arbeid, "Scientists of Scientific Management", publisert i 1911, bare fire år før Taylors død:

"I vår ordning spør vi ikke initiativ til våre menn. Vi ønsker ikke noe initiativ. Alt vi vil ha av dem er å adlyde de ordrene vi gir dem, gjør det vi sier, og gjør det raskt."

Til Taylor var det bare en riktig måte å gjøre hver jobb, og arbeidere måtte motiveres for å gjøre jobben sin nøyaktig som ledelsen beskrev, enten ved tvang (som trusselen om å skyte) eller med penger. Som EPM beskrev videre Taylors teori om vitenskapelig ledelse:

• Arbeidstakere liker ikke vanligvis arbeid. På grunn av dette må de overvåkes og kontrolleres nøye. I hovedsak trodde Taylor at ansatte hadde en naturlig tendens til å gjøre det enkelt å slappe av når de kunne. Han kalte denne naturlige soldieringen.
• For å hjelpe med dette, bør ledere bryte ned hver ansattes jobb i mer håndterbare, bite-sized oppgaver.
• Opplæring bør gis slik at alle ansatte utfører oppgavene på en standard måte.
• Arbeiderne skal betales ut fra hvor mye de produserer, en prosess som kalles stykkfrekvens.
• Dette vil skape en vinn-vinn-situasjon. Arbeidstakere er incentivert til å jobbe hardt for å tjene mer, bedriftens produksjon er så effektiv som mulig, og overskuddet maksimeres.

Hvorfor er ansatte motivert av penger?

Taylors teori, som nevnt, hevder at arbeidstakere er motivert av penger - og bare med penger, mens arbeidsgivere vil ha lave lønnskostnader. Som han også sa i "Prinsipper."

"Det som arbeiderne vil ha fra arbeidsgivere utover noe annet, er høyere lønn: hva arbeidsgivere vil ha fra arbeidere, er mest av alt lave lønnskostnader i produksjonen."

De to konkurrerende faktorene, høyere lønn og lavere lønnskostnader, er ikke inkompatible, hevder Taylor. Nøkkelen er å få arbeidere til å jobbe mer effektivt, det vil si å fullføre oppgavene deres riktig, konsekvent - det samme hver gang - og i det minste tid. Taylors teori forklarte aldri hvorfor han følte at arbeidstakere er motivert av penger. Men andre eksperter har absolutt veiet inn på emnet.

National Business Research Institute, for eksempel, sier at noen arbeidstakere er motivert av penger, mens andre er motivert av andre faktorer. "Forskningsstudier har noen ganger motstridende resultater. Årsaken er at menneskets oppførsel er kompleks, " sier instituttet. Dette er bare logisk: Du kan ikke male alle mennesker - og med implikasjon, alle arbeidere - med samme pensel. Ulike arbeidstakere er motivert av forskjellige ting, noen for penger, andre av ros og meningsfylt arbeid. Så, du kan ikke bare si at alle ansatte er motivert utelukkende av penger, sier NBRI.

Øker produktiviteten med høyere lønn?

Resultatene blir også blandet om hvorvidt høyere lønn øker produktiviteten, men flertallet av forskning indikerer at det gjør det. Det amerikanske handelsdepartementet, i en rapport fra 2015, bemerket:

"Til slutt danner selskapene en dydig syklus, som betaler høyere lønninger og fordeler, noe som i sin tur øker lojaliteten og produktiviteten, øker inntektene og utgjør høyere kompensasjonskostnader .... Dermed kan arbeidsgivere ofte tilpasse seg høyere lønninger uten betydelige reduksjoner i ansettelse eller fortjeneste. "

Og med tungen i kinnet, men gjør et alvorlig poeng, sier Harvard Business School at den berømte linjen fra filmen "Jerry Maguire" - "Vis meg pengene!" - holder seg sant for motiverende arbeidere, men bare til et punkt. I en studie utført av Harvard Business School fakultet, fant forskerne at betalende mer bare førte til større produktivitet når tilleggsbeløpet ble presentert som en gave, uten noen strengene knyttet.

I en egen artikkel oppdaget Harvard Business Review at Amazon, som nylig økte minimumslønnen det lønner arbeidstakere til $ 15, kan være til nytte på grunn av at de betaler flere arbeidstakere. Høyere lønninger hjelper arbeidsgivere til å tiltrekke seg og beholde godt kvalifiserte medarbeidere, sier HBR, og legger til at høyere lønninger også tiltrekker seg et større søknadsbasseng til å begynne med.

Hva er Herzbergs motivasjonshygiene teori og dual-factor teori?

Herzberg, som nevnt, sa at penger ikke er en motiverende faktor for arbeidstakere. Han utviklet det som er referert til hans motivasjon-hygiene teori eller dual-faktor teori. Han forklarte i sin 1966 bok, "Arbeid og menneskehetens natur", hvordan han kom opp med sin teori og hva det betyr:

"To hundre ingeniører og regnskapsførere, som representerte et tverrsnitt av Pittsburg-industrien, ble intervjuet. De ble spurt om hendelser de hadde opplevd på jobben, som enten hadde ført til en markant forbedring i jobbtilfredsheten eller hadde ført til en markert reduksjon i jobbtilfredshet."

Herzberg sa at studien hans fant at andre faktorer enn penger er de beste motivatorene for arbeidstakere. Ting som prestasjon, ros, ansvar, meningsfylt arbeid og fremskritt er de sanne motiverende faktorene, hevdet han. Herzberg har derimot klassifisert ting som penger, fordeler, forsikring som "hygiene" faktorer: elementer som er nødvendige for å ansette arbeidere, men som ikke fører til tilfredsstillelse.

Ordet "hygiene" kommer fra begrepet grunnleggende vedlikehold, ting du må ha eller gjøre for å opprettholde deg selv, men det er ikke motiverende faktorer. Du er ikke motivert ved å børste tennene hver dag for eksempel. Men hvis du ikke gjør det, vil du sannsynligvis oppleve smerte og mange kostbare besøk til tannlegen. På samme måte motiverer hygienefaktorer i virksomheten ikke ansatte, men deres fravær kan føre til misnøye, la Herzberg til.

Hva er de ulike typene av motiverende teorier?

Det er flere andre motiverende teorier i virksomheten, eller i det minste motiverende teorier som har blitt brukt på virksomheten. Digital Learning Library, et nettsted som publiserer vitenskapelig og faglig innhold, bemerker at det er flere motiverende teorier, hvorav de viktigste er:

Abraham Maslows behovshierarki: Denne teorien, publisert i 1946, trenger grupper i fem grunnkategorier. Maslow bestilte disse behovene i hans hierarki, begynnende med de grunnleggende psykologiske behovene og fortsetter gjennom sikkerhet, tilhørighet og kjærlighet, esteem og selvrealisering. I hans teori blir det laveste utilfredsstilte behovet det dominerende eller det mest kraftige og betydelige behovet. Det mest dominerende behovet motiverer et individ til å handle for å oppfylle det. Individet er motivert for å søke etterlevelse av høyere behov når lavere behov oppfylles.

Hvis dette høres kjent, er det fordi Herzberg i det minste baserte sin teori på Maslows hierarki, spesielt ideen om at arbeidstakere på det høyeste punktet er motiverte til å forfølge selvrealisering, gjennom kampanjer, meningsfylt og utfordrende arbeid og ros.

Clayton P. Alderfers ERG teori: Alderfer sa at det er tre trinn eller behovsklasser: eksistens, tilknytning og vekst _._ Alderfer er enig med Maslow om at utilfredsstilte behov motiverer enkeltpersoner. Han var også enig i at enkeltpersoner generelt beveger seg opp i hierarkiet for å tilfredsstille deres behov. Men Alderfer sa også at ettersom høyereordens behov er fornøyd, blir de viktigere, og at enkelte personer under noen omstendigheter kan være motiverte for å komme tilbake til et lavere behov.

BF Skinner er forsterkningsteori: Forsterkningsteorien, basert på Skinners operante kondisjonsteori, sier at oppførsel kan dannes ved dens konsekvens. For eksempel, sa Smithsonianmag.com, at Skinner lærte - eller motiverte - duer å spille pingpong og rotter for å trekke løftene gjennom forsterkning, eller gi duene og rotterne små belønninger for å utføre hvert trinn av en gitt oppgave. Skinner publiserte sine funn i to av hans store verk, "Science and Human Behavior" (1953) og "Schedules of Reinforcement" (1957).

Victor Vromes forventningsteori: Denne teorien legger vekt på prosessen og motivasjonens innhold, og integrerer behov, egenkapital og forsterkningsteorier. Vroom, i publisering av sin teori i 1964, hadde som mål å forklare at folk velger fra det store utvalget av tilgjengelige handlinger. Vroom definerte motivasjon som "en prosess som styrer våre valg blant alternative former for frivillig oppførsel, " sier Digital Learning Library. Den grunnleggende begrunnelsen til denne teorien er at motivasjonen stammer fra troen på at beslutninger vil ha sine ønskede resultater.

Så Herzbergs teori og Taylors teori kommer ned på to grunnleggende spørsmål: Er arbeidstakere motivert av penger i den forstand at Taylor stresset penger som motivasjon i virksomheten eller ved selvrealisering, som for eksempel gjennom ros, meningsfylt arbeid og så videre. Bør de bare få et bestemt sett med oppgaver og forventes å utføre dem rutinemessig igjen og igjen uten spørsmål eller avvik, eller skal de få autonomi til å skape, finne mening i sitt arbeid og oppnå selvrealisering?

Selv om Herzbergs teori og Taylors teori ble publisert for flere tiår siden, fortsatte Herzbergs i 1959 og Taylors i 1911 teoretikere og ledelseskonsulenter å diskutere emnet, om hvilken metode som bedre motiverer arbeidstakere: Om arbeidstakere burde ha befogenhet til å skape som de passer eller være instruert til å gjøre jobbene sine akkurat som instruert, har ikke noe lett svar.