Headhunters Vs. Intern rekrutterer

Nesten alle små bedrifter har en interesse i å vokse og utvide. Dette kan kreve å ansette flere ansatte og dedikere en person til å rekruttere innsats. En liten bedrift har to alternativer - ansett en intern rekrutterer eller bruk tjenester av en headhunter. Å velge mellom disse alternativene kan forenkles ved å se på en bedrifts nåværende og fremtidige bemanningsbehov.

Rekruttering Prosess

Rekrutteringsprosessen kan brytes ned i flere grunnleggende trinn. En jobb blir tilgjengelig i en organisasjon. Etter at ledelsen vurderer kravene til jobben, begynner jobbsøkingen. Arbeidsåpningen annonseres ved hjelp av en rekke kilder, og kandidater søker om stillingen. Én eller flere kandidatoppgaver blir screenet og valgt for et intervju. Organisasjonen intervjuer kandidater og velger en kandidat som den vil tilby jobben. Hvis kandidaten aksepterer tilbudet, fylles stillingen. Hvis ikke, fortsetter rekrutteringsprosessen til jobbåpningen er fylt. Selv om den grunnleggende prosessen med rekruttering ser forenklet, kan det være tidskrevende og kostbart.

kostnader

Selv om rekrutteringskostnader varierer sterkt av bransjen, rapporterer bedrifter store og små ofte at rekruttering er en av deres største utgifter. I 2008 var Staffing.orgs "Rekrutteringsmetoder og Performance Benchmark Report" den laveste prisen per utleie i detaljhandeln, på $ 2000, og den høyeste var innen farmasøytisk / bioteknologibransjen, på $ 16 000. Med dette i bakhodet er det viktig å vurdere alle kostnader som er involvert når du velger en intern rekrutterer eller headhunter, og hvordan de passer inn i organisasjonens budsjett.

Intern rekrutterer

Fordelene ved en intern rekrutterer er mange. I de fleste tilfeller forstår disse fagfolk organisasjonens behov, verdier og mål. De hjelper ofte med å finne kandidater som ikke bare oppfyller jobbkravene, men hvis mål og verdier samsvarer med organisasjonens, noe som ofte fører til høyere retensjonsnivåer. Dette kan redusere rekrutteringsutgifter nå og i fremtiden. Imidlertid kan interne rekrutterere jobbe innenfor et finansielt budsjett som ikke tillater bruk av flere kilder for å fylle hver jobbåpning, noe som begrenser kandidatbassenget å velge mellom. Dette kan føre til lengre rekrutteringstider eller ikke å finne en høyt kvalifisert kandidat.

Headhunter

Headhunters bruker flere kilder for å finne kandidater som passer til en jobbåpning. Disse fagfolk bruker ofte flere Internett-jobbbrett, profesjonelle foreninger, henvisninger og nettverk. De vil kreve kvalifiserte fagfolk som ikke søker nye stillinger og blir referert til som "passive kandidater". Headhunter avgifter er ofte mellom 20 og 35 prosent av kandidatens lønn dersom kandidaten er ansatt. Gode ​​headhunters tilbyr en prøvetid for kandidaten de refererer til, og tilbys tilbakebetaling dersom kandidaten avgår eller avsluttes. Dette virker som en vinn-vinn-situasjon, men det er sjeldent at kandidatene avgår eller avsluttes i prøvetiden.

betraktninger

Når du bestemmer deg for å bruke en intern rekrutterer eller headhunter, bør flere faktorer vurderes. En intern rekrutterer bør forstå bransjens trender og organisasjonens mål og verdier, og bør ha muligheten til å bruke ressurser klokt til å holde seg innenfor budsjetter. Hvis en headhunter er valgt, sjekk referanser som viser tidligere klienter og kandidater plassert av headhunter. Å finne en nisjehugger som har erfaring i organisasjonens industri kan også vise seg å være verdifull.

Beslutning

Rekrutteringsprosesser kan ta mellom flere uker og flere måneder, avhengig av behovene til en organisasjon. Hvis en liten bedrift forventer å ansette minst 15 nye medarbeidere i året nå og i fremtiden, kan en intern rekrutterer være det beste alternativet. En intern rekrutterer vil trekke på organisasjonens verdier for å finne potensielle kandidater. Hvis en småbedrifts ekspansjonsplaner ikke er aggressive, kan en headhunter tilby tjenester etter behov, med kontraktsbetingelser som angir hvilke behov organisasjonen må oppfylle.