Fem nivåer av organisatorisk konflikt

Som bedriftseier er det viktig å velge riktig struktur for bedriften din. Like viktig er imidlertid å forstå hvordan man skal håndtere problemer blant dine ansatte når de oppstår. Det er ulike konfliktnivåer som er felles for de fleste bedrifter, men hvis du ikke kjenner kildene til disse problemene, vil det være enda mer utfordrende å løse dem. Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument ble utviklet på 1970-tallet for å forklare konflikt på arbeidsplassen og de beste måtene å håndtere disse problemene. Å vite hvilket nivå av konflikt som gjelder i en situasjon, hjelper deg med å forhindre et lite problem i å bli en stor krise.

Det Konkurrerende Konfliktnivået

På konkurrerende nivå løses konflikt når en person tar en sterk posisjon og avviger ikke fra denne posisjonen. På dette nivået håndteres målkonflikt gjennom bruk av makt for å få et ønskelig utfall. Bedriftseiere og ledende ansatte forhandler ofte fra et konkurransedyktig nivå for å løse konflikt på arbeidsplassen. De oppgir hva de vil oppnå, og de bruker overtalelse, argument og kunnskap for å overbevise den andre personen om at det de vil ha, er rimelig.

Denne modusen er nyttig når det er en målkonflikt eller når de ansatte er motstandsdyktig overfor endringer du vil implementere. Men mens dette kan løse konflikten på arbeidsplassen, kan det også gjøre underordnede følelser mobbet eller fornærmet fordi de mangler makten eller autoriteten til å si "Nei".

Det imøtekommende nivået av konflikt

Du bør bruke det imøtekommende nivået i situasjoner eller omstendigheter der løsning av konflikten er viktigere enn det faktiske resultatet. Hvis du for eksempel eier en telemarketingvirksomhet og flere lagmedlemmer, motstår scriptet de må lese for potensielle kjøpere, er det viktigere å holde freden og holde personalet ringe enn det er å insistere på at de leser skriptet ordentlig. Bruke denne stilen betyr at du gir opp noen av dine krav i situasjonen og lar andre få sin vei. I telemarketingeksemplet betyr det at du vil godta å tillate endringer i skriptet. Dette kan bidra til å bringe fred til en flyktig situasjon og bygge godvilje og tillit blant dine ansatte.

Det unødvendige nivået av konflikt

På det unike nivået nekter de involverte personene å ta en beslutning om å endre omstendighetene. I de fleste tilfeller er dette en svak og ineffektiv respons på målkonflikt fordi problemet kan feste og bli verre. Imidlertid er ikke alle unngåelser svake. For eksempel, hvis utfallet ikke har betydning i det store bildet, kan unngåelse være effektiv. En annen situasjon der unnvikelse er effektiv er hvis den brukes som et utsettingsmiddel for å tillate ting å kjøle seg ned før du løser problemet.

Samarbeidsnivået av konflikt

Samarbeidsnivået innebærer et seriøst forsøk på å finne en løsning som alle sider vil finne akseptabelt. Som leder er jobben din å finne ut den beste måten å tilfredsstille behovene til og behovene til de som er involvert i konflikten. På dette nivået er alle ideer ansett som viktige, og målet er å finne en løsning som inkluderer innspillet til de som er mest berørt av konflikten. Denne modusen brukes ofte når det er en historie med ekstrem konflikt blant ansatte.

Det kompromissløse nivået av konflikt

Noen nivåer av konfliktmodus er like, som er tilfelle med samarbeidsnivå og kompromissnivå. På dette nivået er målet imidlertid å oppnå en løsning der enhver som er involvert i konflikten må gi opp noe. Med andre ord, i sann forstand for en forhandling, bør alle forlate situasjonen til å føle seg litt misfornøyd med at de ikke fikk alt de ønsket. Kompromissnivået dykker ikke så dypt inn i et problem som samarbeidsnivået, fordi det endelige målet er ikke å gjøre alle lykkelige. Denne modusen brukes ofte når en frist nærmer seg og et prosjekt trenger fullføring.