Eksempler på Management Retaliation

I 2010, for første gang i historien, var gjengjeldelse den hyppigst arkiverte påstanden med US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Mer enn 36 000 gjengjeldelsesklager ble arkivert i løpet av året, og oversteg antall rase-relaterte klager, som hadde toppet listen siden starten av EEOC. Retaliation refererer til en vesentlig ugunstig handling som svar på en klage fra en ansatt, selv om den opprinnelige klagen ikke var underbygget. Retaliation krav er kostbare og tidkrevende, spesielt for små bedrifter som ikke behandler disse problemene regelmessig.

Formell Disciplinær Tiltak

Den mest åpenbare gjengjeldsaksjonen er åpen formell disiplin, som å skyte eller legge av en ansatt. Andre vesentlige disiplinære tiltak, som for eksempel en ubetalt suspensjon eller en demotion, er også eksempler på ledelsesgjenkjenning. Ansatte trenger ikke å bevise i en klage at motivet for disiplinen var gjengjeldelse. Det er tilstrekkelig å demonstrere at den negative handlingen skjedde kort tid etter arbeidstakerens handling. Arbeidsgiveren må fastslå at disiplinære tiltak ble tatt for legitime, ikke-retaliatory, forretningsrelaterte grunner.

Monetære

Ledere trenger ikke å skyte noen eller åpenbart disiplinere ham for å få en betydelig negativ innvirkning på lønn. Retaliation kan ha formen av å fjerne premier eller tilgang til fredsfordeler, gjentatte ganger overføre en ansatt for markedsføring eller utstedelse av en ytelsesevaluering som fører til at en ansatt ikke mottar ytelsesbaserte bonuser. Men det faktum at en arbeidstaker har klaget ikke hindrer ledelsen i å gi en dårlig ytelsesvurdering av legitime grunner. På samme måte har EEOC indikert at "svarte kommentarer i en ellers positiv eller nøytral evaluering" ikke utgjør gjengjeldelse. Ledere bør forbli oppmerksom på potensialet for ansvar og sørge for at årsakene til deres handlinger er solide, støttbare og veldokumenterte.

Arbeidsoppgaver

Å tildele en ansatt til en vanskeligere eller mindre ønskelig stilling har blitt vurdert av US Supreme Court for å være et eksempel på ledergjenkjenning. For å finne en gjengjeldelse, kan handlingen ikke bare være en mindre irritasjon. Det må være noe en rimelig ansatt i samme situasjon ville oppfattes som retaliatory, eller en avskrekkende fra å sende inn en klage mot arbeidsgiveren. Overføring av arbeidstakeren til en arbeidsoppgave som oppfattes av alle ansatte som en vesentlig dårligere jobb, selv om kompensasjonen er den samme, kan utgjøre gjengjeldelse. På samme måte kan det også betraktes som retaliatory i naturen å gjøre en vesentlig endring i en ansattes tidsplan uten varsel eller tvinge den ansatte til å bytte til nattskiftet.

Sosial ekskludering

Å glemme å invitere en ansatt til et kontor lunsjen en gang kan være trivial nok til ikke å bli betraktet som retaliatory. Men hvis kritiske forretningsbeslutninger ble gjort ved lunsjen, eller hvis arbeidstaker systematisk utelukkes fra viktige sosiale aktiviteter som er åpne for resten av selskapet, kan han ha et påvisbart krav om gjengjeldelse. Ledere må sikre et arbeidsmiljø fri for trakassering, gjengjeldelse og fiendtlighet. Navneskjennelse, isolering av en ansatt fra arbeidsgruppen eller tillatelse til truende kommentarer og trakasserende vitser, selv om lederen ikke forteller vitsene selv, kan også danne grunnlag for en gjengjeldsklager.