Likestillings- og arbeidsrett

Hvert år står tusenvis av arbeidsgivere, inkludert mange små bedrifter, overfor diskrimineringskrav som de ansatte har fått. Equal Employment Opportunity Commission mottar nesten 100 000 diskrimineringsklager årlig, og at tallet øker hvert år. Tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964 er den største delen av føderal lovgivning som omhandler likestilling på arbeidsplassen. Tittel VII hindrer at arbeidsgivere diskriminerer medarbeidere "på grunn av individets rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse." Mange stater har også egne vedtekter som fremmer likestilling på arbeidsplassen. Arbeidsgivere bør bli kjent med disse lovene for å minimere sannsynligheten for at en ansatt vil sende inn et krav mot sin virksomhet.

Sexdiskriminering

Tittel VII forbyder arbeidsgivere å diskriminere personer på grunn av deres kjønn. Selv om kjønnsdiskrimineringskrav ofte kommer fra kvinner, beskytter denne lov både menn og kvinner mot diskriminerende atferd. Fordi kjønnsdiskriminering ofte er vanskelig å identifisere, fortsetter domstolene å diskutere om noen oppførsel er akseptabel eller feil. For eksempel kan noen sexbaserte driller være ubehagelig, men kan ikke øke til diskrimineringsnivået. Som arbeidsgiver er det alltid forsiktig å luft på forsiktighetssiden og forhindre atferd som kan gjøre noen ubehagelig på grunn av hans eller hennes kjønn. Lønnsloven krever også at menn og kvinner får lik kompensasjon for å fullføre det samme arbeidet. Videre klassifiserer et lovendringsloven i 1978 graviditetsdiskriminering som kjønnsdiskriminering og avklarer at slik fordom på arbeidsplassen er ulovlig.

Religiøs diskriminering

Tittel VII forbyder arbeidsgivere å basere eventuelle ansettelsesbeslutninger om individets religion eller religiøse praksis. Loven forbyder også trakassering på arbeidsplassen basert på religion. Også, selv om slik atferd ville være ekstrem og usannsynlig, forbyder tittel VII segregering av arbeidere basert på deres religion. Videre mandater loven at arbeidsgivere gjør rimelig innkvartering for ansatte til å øve sin religion. Slike innkvartering kan omfatte å tillate tid for bønn eller endring av ensartede krav for å gi religiøse antrekk. Imidlertid krever innkvarteringsmandatet ikke arbeidsgivere å gjøre unntak som vil føre til at de er unødvendige vanskeligheter.

Rasediskriminering

Det er ulovlig for arbeidsgivere å diskriminere ansatte basert på deres rase eller nasjonal opprinnelse. Faktisk ble lovene om likestilling opprinnelig opprettet for å bekjempe rasediskriminering på arbeidsplassen. Ledere bør etablere retningslinjer og prosedyrer som gjør det klart for ansatte og utenforstående at rasediskriminering og fordommer ikke tolereres på arbeidsplassen. Arbeidsgivere bør være flittige om å opprettholde en likestillings arbeidsplass fordi noen diskriminering er utilsiktet diskriminerende. Noen politikker som er nøytrale i ansiktet deres, kan ha en ulik innvirkning på individer av forskjellige raser eller kjønn. For eksempel kan diskriminering oppstå hvis en sjef spør sine nåværende medarbeidere, som alle tilfeldigvis er hvite, for å anbefale kandidater til en ny stilling. Hvis de nåværende ansatte anbefaler bare hvite kandidater fordi de er de personene de er mest tilknyttet til, kan henvisningspolitikken anses å være diskriminerende, selv om det ikke var lederens intensjon.

Retaliation Claims

Som arbeidsgiver kan din første reaksjon være å brenne en ansatt som bringer en diskrimineringskrav mot deg. Selv om du kan bli opprørt av arbeidstakerens handlinger, kan det føre til flere problemer med å skyte dem. Tittel VII forbyder arbeidsgivere å motta mot ansatte som dokumenterer diskrimineringskrav og ansatte som støtter diskrimineringskrav fra andre. Hvis du brenner eller demokerer en ansatt som gjør en diskrimineringskrav mot deg, kan du bli gjenstand for ytterligere ansvar for dine retaliatory handlinger.