Empowerment & Ethics i en organisasjonsinnstilling

Organisasjonsinnstillinger kan omfatte ulike institusjoner, inkludert selskaper, små bedrifter og ideelle organisasjoner. Små bedrifter kan organiseres langs hierarkiske linjer; for eksempel, strekker seg fra bedriftseier til ledere og tilsynsansatte. Organisasjonen kan være mer flytende med anerkjente lenker mellom ansatte og kunder, eller hele forretningsstrukturen og omverdenen. Empowerment and ethics er begreper som enkeltpersoner kan gripe med i deres personlige liv, men disse enhetene har også relevans innen organisasjonsinnstillinger, inkludert arbeidsplassen.

definisjoner

Empowerment kan betraktes som mulig, støttet av informasjon og muligheter. For eksempel kan småbedriftsgivere gi opplærte arbeidstakere mulighet til å øke ferdighetssettene og sjansen for kampanjer ved å gi informasjon om bransjestrender og treningsmuligheter for å bli mer vellykket i jobbene sine. Etikk er definert som en kode for moralske prinsipper og overbevisninger som ideelt styrer atferd. For eksempel, i en organisasjonsinnstilling kan en uttalt etikkode motvirke ansatte fra bevisst misvisende kunder om prisplaner eller produktkvalitet.

muligheter

Innlemme empowerment og etikk i din organisasjonsinnstilling kan hjelpe medarbeidere å se verdien av deres bidrag. For eksempel hjelper du med å tydeliggjøre bedriftens overordnede oppdrag til arbeidere å se arbeidet sitt innenfor rammen av større mål. En følelse av verdi tillater den ansatte å ta eierskap av sitt arbeid. Ved å koble individuelle bidrag direkte til total suksess, hjelper medarbeiderne til å se hvordan uetiske valg kan føre til negativ krusninger i hele selskapet. Individuelle avdelinger kan ta eierskap av produktivitets- eller kundeservicekvalitetsmål, som gir beslutningstakerne mulighet til å jobbe mer sammenhengende med andre avdelinger mot større suksess.

begrensninger

En stor potensiell begrensning av empowerment og etikk på arbeidsplassen ligger i ektheten. Ansatte kan føle seg verdsatt og respektert når ledere begynner å starte diskusjoner om arbeidstakeres myndighet og organisatorisk eierskap, men hvis det ser ut, er det ingen reell handling eller følelser i ordene, kan tillit utryddes over tid. For eksempel er det ikke fornuftig å bemyndige ansatte ved å tillate dem å fullføre tilleggsøvelser i håp om å oppnå anerkjennelse eller forfremmelse dersom arbeidsgiveren ikke har til hensikt å gi større muligheter til arbeidstakere. På samme måte, hvis ansatte observerer veiledere som forkynner om etikk i organisasjonen, mens de ikke personlig overholder disse forventningene, kan situasjonen skape dissonanse og mistillit.

forslag

Et første skritt i å integrere empowerment og etikk i småbedriftsinnstillingen er å formalisere og dokumentere definisjoner. Å skape en synlig, felles etikkode standardiserer forventningene. Definisjon av bedriftens oppdrag skaper direkte koblinger mellom daglig arbeidstakerbidrag og total suksess. Articulating måter som ansatte kan ta tiltak gir konkrete tiltakstrinn mot empowerment, inkludert å ta høyskolekurs, lese bransjemagasiner, fullføre opplæring eller delta i interne praktik eller mentorordninger. Arbeidsgivere bør se på etikk som et personlig og faglig ansvar, og fastsette upåklagelige normer for atferd for opplærte arbeidstakere å etterligne. Å spørre ansatte om tilbakemelding og forslag gjennom disse prosessene bidrar til å gjøre organisasjonens innsats mer autentisk og skape innkjøp fra begynnelsen.