Ulemper med ytelsesvurdering

Bedrifter bruker ytelsesvurderinger som verktøy for å avgjøre hvor effektivt ansatte oppnår mål, vokse i jobbomfang og kommunisere med andre. Ledere kan velge mellom en rekke evalueringsordninger, og når de brukes riktig, kan disse vise seg å være svært effektive når det gjelder å måle ansattes ytelse. Til tross for dette er ytelsesvurderingssystemer ikke uten problemer og ulemper. Evaluatorer må bruke disse verktøyene riktig og rettferdig for å unngå fallgruvene og mulig tilbaketrekking fra ansatte.

Begrenset perspektiv

Tradisjonelle ytelsesvurderingsverktøy innebærer bare lederens syn på hans underordnede ytelse. Hvis lederen overvåker flere direkte rapporter og rapporterer til sin egen veileder, har han sannsynligvis en begrenset tid til å faktisk observere sin medarbeider i aksjon og se hvordan han overvinter problemer og blokkeringer for å oppnå mål, samt hvor effektivt han kommuniserer med andre . Mange bedrifter overvinne denne ulempen ved å benytte peer review-basert evalueringsverktøy som tar hensyn til ansattes samarbeidsforhold med kunder, kollegaer, leverandører, direkte rapporter og veiledere. Ved å samle utsikten over disse andre hyppige ansattes kontakter, utvides omfanget av evalueringen slik at det blir mer objektiv vurdering av ytelsen.

Erosjon av motivasjon

Bedrifter som bruker ytelsesvurderinger som det eneste verktøyet når de utdeler lønnsøkninger, medfører risiko for økt konflikt mellom veiledere og underordnede, og eroderer ansattes motivasjon for å forbedre seg. Konflikten oppstår fordi underordnede vil ha den største lønnsøkningen mulig, men ledere har ofte begrensede midler til disse økene. Lederen ønsker underordnet å forbedre de svake områdene i hans opptreden. Forbedring krever at lederen og medarbeiderne jobber sammen, men når lønnen er knyttet til ytelsesvurderinger, fokuserer de ansatte ofte på sin sterke oppførsel i stedet for å prøve å forbedre sine svake punkter. Dette kan føre til intense argumenter over vurderingen og tildelte lønnsøkninger, eroderende ansattes motivasjon og lederens underordnede forhold.

Tidkrevende

Mange evalueringsverktøy som gir den mest objektive oppfatning av en ansattes ytelse, er også de mest tidkrevende. En av de mest populære peer-review modellene, 360 graders tilbakemelding vurdering modell, krever opplæring av evaluatorer og nøye utforming av tilpassede spørreskjemaer. Evalueringsprosessen selv kan ta opp to eller flere uker om gangen, avhengig av størrelsen på selskapet.

Med forbehold om appraiser Bias

Ledere gir sine egne forstyrrelser og subjektive oppfatninger til vurderingsprosessen. Forstyrrelser kan også skje resultatene av de mer objektive peer review-baserte vurderingsordninger, slik at ansatte mister troen på systemet og ikke ser dem som troverdige ytelsesfremmende tiltak. Ansatte må se disse systemene like rettferdig og bare for at prosessen skal fungere skikkelig.