Forskjeller mellom transaksjonell HR og strategisk HR

Strategisk HR og transaksjonell HR er to forskjellige elementer av menneskelige ressurser - den tidligere er proaktiv, bestående av fremtidsrettet prinsipper og ideer. Sistnevnte skjer enten regelmessig, kontinuerlig eller etter behov for å støtte HR-strategien. De kan ikke fungere separat. HR-avdelingen som planlegger strategisk utvikling, må ha HR-ansatte eller outsource leverandører for å fremme HR-avdelingens oppdrag eller strategi gjennom å håndtere transaksjonsforhold.

Human Resources Evolution

Personaleadministrasjon er tittelen som tidligere ble tildelt menneskelige oppgaver. På 1980-tallet besto personelladministrasjon av å registrere ansatte i ytelsesplaner, bearbeiding og distribusjon av lønnsslipp, ansettelse, suspensjon og avfyring av ansatte. Personaleavdelingen var bare en administrativ funksjon av virksomheten. Konsepter som human capital eller human resource management kom senere fram som HR begynte å spille en større rolle i organisasjonens strategiske retning. Personaleadministrasjonen utmattet til menneskelige ressurser, som utviklet seg på to separate, men sammenhengende måter - strategisk og transaksjonell eller funksjonell HR.

Transaksjonell HR

På noen måter er transaksjonshensyn likt de administrative funksjonene som en gang håndteres av personellavdelingen. Transaksjonelle saker inkluderer fordelingsadministrasjon, revidere og publisere arbeidsplasspolitikk, og undersøke arbeidsplassproblemer. Prosessorientert saker er generelt transaksjonsaktiviteter. Menneskelige spesialister og generalister styrer transaksjonsaktivitetene gjennom alle faser av ansettelsesforholdet - fra rekruttering og behandling av nye ansatte til behandling av avslutninger og gjennomføring av utgangsintervjuer.

Strategisk HR

Når HR-ledere diskuterer strategisk ledelse av organisasjonen, deler de vanligvis hva de har konseptualisert som HR-strategien. HR-strategi utfyller organisasjonsstrategien gjennom langsiktige mål som støttes ved å implementere funksjonelle HR-trinn. Ved å dele de strategiske HR-konseptene med organisasjonens ledere øker HR sin verdi, og gjør HR til en strategisk forretningspartner, ifølge Cornell Universitys Christopher Lee i sin avhandling i april 2011, "Forward-Thinking: HR's Path to Improve Its Worth." For eksempel, hvis organisasjonens mål er å bli bransjeleder innen medisinsk utstyrsteknologi, er den komplementære HR-strategien å bygge en engasjert arbeidsstyrke med overlegen talent i forskning og utvikling av banebrytende medisinsk utstyrsdesign.

Mål

Hvis strategisk HR designer arbeidsstyrkenes infrastruktur, samler transaksjonell HR sammen komponenter som skaper den infrastrukturen. Å måle hvor nær HR er å møte sine strategiske mål, oppnås ved å vurdere effektiviteten av transaksjonelle HR-trinn. For eksempel kan bygging av den lyseste, mest talentfulle og engasjerte arbeidsstyrken måles gjennom transaksjonelle trinn som å ansette suksesser, omsetningsrate, ansettelsesretensjon og administrering av medarbeiderundersøkelser som får tilbakemelding på jobbtilfredshet.