Hvilke etiske problemer bør en leder vurdere når nedstramming?

Å eliminere unødvendige arbeidstakere er noen ganger en forretningsbeslutning som kan få smertefulle personlige konsekvenser for småbedriftseiere. Små bedrifter lager ofte en familievennlig arbeidsatmosfære, som en liten kjerne av ansatte legger inn for å hjelpe hverandre, selv når arbeidet ikke er en del av jobben sin. Bare å gi en arbeidstaker hennes varsel kan være lovlig, men det kan skade ditt omdømme som en etisk arbeidsgiver og føre til at nøkkelpersonell forlater.

Oppsigelseskriterier

Noen bedrifter eliminerer arbeidstakere på grunn av mangel på kapital, mens andre reduserer seg samtidig som de er lønnsomme for å øke fortjenesten, redusere salg eller eliminere unødvendige funksjoner. Hvis du kjenner alle dine ansatte godt, kan du bli fristet til å beholde favoritter på lønnslisten din, selv om de ikke bidrar mest til bedriften din. Mens det er viktig å ta hensyn til effektene av en ansattes lojalitet og hvordan han passer inn i teamet ditt, et etisk utgangspunkt for å bestemme hvilke ansatte som skal kutte, er jobbverdi. Bestem om du trenger en stilling, og avgjøre hvilken medarbeider som gir størst verdi til den posisjonen for å sikre at du avslutter arbeidstakere rettferdig.

Løfter gjort

Se gjennom kontraktene til noen arbeidstakere du skal avslutte for å sikre at du har oppfylt dine forpliktelser overfor dem. Les deres jobbbeskrivelser og årlige vurderinger for å avgjøre om du har holdt alle løftene du har gjort. Selv om du kanskje er innenfor dine juridiske rettigheter til å si opp en ansatt og ikke betaler en bonus eller provisjon basert på separasjonsdatoen, kan det være mer etisk å betale en ansatt for alt arbeid som utføres som kan ha påvirket et fremtidig salg. For eksempel, hvis en ansattes hovedkunder er i ferd med å forny en stor kontrakt i en uke eller så etter at du avslutter medarbeider, vil du kanskje betale medarbeider hele eller deler av provisjonen som ville være på grunn dersom du tror at klienten er igjen -utforming basert på kundens tjeneste og kontrakt fornyelse innsats av avreise arbeidstakeren.

Melding

Mens du kanskje vil fortelle en ansatt at du angre på å avslutte henne, at hun gjorde en utmerket jobb, og at hun ikke skal skylde på slutten av avtalen, jo mer informasjon du gir en ansatt, desto mer kan hun bruke mot deg i en urettferdig oppsigelse dress. Diskuter med advokaten din eller en ansettelsesekspert hva du kan og ikke kan si i et oppsigelsesmøte, ha et vitne til stede og diskutere eventuelle dokumenter som må signeres og hvordan du skal håndtere sluttlønn.

Mulighet til å avslutte

Noen ansatte vil kanskje ikke ha en oppsigelse i deres arbeidshistorie. Diskuter med advokat hvis du kan tilby ansatte dette alternativet uten å åpne deg selv for eventuelle søksmål. En ansatt som velger å trekke seg opp, kan oppdage at han ikke kan samle arbeidsledighetsforsikring, og deretter fortelle arbeidsledighetskontoret du fortalte ham at han ble avsluttet og deretter tilbudt ham muligheten til å trekke seg.

Severance

Hvis du vil sende en melding til de resterende ansatte, ikke brenne en bro med ansatte du avslutter og vil kunne selge deg selv som en attraktiv arbeidsgiver når du er klar til å begynne å ansette igjen, tilby avgangsvederlag til arbeidere du er gi slipp. I tillegg til eller i stedet for kontanter, bør du vurdere å betale for utplasseringstrening, som hjelper arbeidere med å oppdatere sine CVer og jobbsøkingsferdigheter. Snakk med leverandørens fordeler om å utvide fordelene til furloughed arbeidstakere, selv om det betyr at midlertidig arbeidsledere må betale for egne fordeler.

konfidensialitet

Ikke diskuter med medarbeiderne dine hvorfor du avsluttet ansatte, og la de resterende ansatte vite at de ikke må diskutere personellproblemer. Som en del av en avgangspakke, har ansatte inngått fortrolighetsavtaler som forbyder dem å diskutere virksomheten din med potensielle eller eventuelle arbeidsgivere.