Typer Employee Appraisal Systems
Ansattes vurderingssystemer hjelper ledere med å evaluere ansattes jobbytelse og utvikle et rettferdig system med lønnsøkninger og kampanjer. Vurderinger i sin tur kan hjelpe medarbeiderne til å forbedre ytelsen, og hjelpe bedrifter med å utforme eller omorganisere stillingsfunksjoner for å bedre passe til stillingen eller medarbeiderne. I tillegg kan ansettelsesvurderinger avsløre forældet eller ineffektiv forretningspraksis. Effektive ansattes vurderingssystemer inneholder mål som bidrar til å forbedre arbeidsgiveren og medarbeideren, gjennom anvendelse av passende og rettidig tilbakemelding og opplæring.
Karakterfokusert ytelsesvurdering
Egenskapssystemet fokuserer på egenskaper som hjelpsomhet, pålitelighet og punktlighet. Tilsynsførere vurderer ansatte ved å angi spesifikke trekk som hver ansatt utviser. De fleste trekkfokuserte systemer bruker en enkel sjekkliste med karakterer av utmerket, tilfredsstillende eller behov for forbedring, eller lignende alternativer. Dette systemet er tradisjonelt populært hos kundeserviceavdelinger.
Disse typene av evalueringer er imidlertid underlagt veilederens personlige forspenning, og flertallet av medarbeidere ender med tilfredsstillende karakter, noe som begrenser dette systemets pålitelighet og nøyaktighet.
Oppføringsfokusert ytelsesvurdering
Det adferdsmessige forankrede karaktersystemet (BARS) dømmer dine ansattes handlinger ved hjelp av en karakterskala for å måle spesifikk oppførsel. Fire vurderingsskalaer brukes i opptaksfokuserte evalueringer: grafisk vurdering skalaer, adferdsforankret rating skalaer, tvunget valg skalaer og blandede standarder skalaer.
Grafisk vurdering dømmer atferd på glidende skala fra "utmerket" til "dårlig" gjennomsnittlige ansatte resultater bør klynge i midten, med fattige ansatte nær bunnen og eksepsjonelle ansatte i nærheten av toppen.
Behaviorally Anchored Scales
Behaviorally anchored skalaer stole på svært bestemte evaluatorer å score arbeidstaker handlinger som bestått eller mislykkes. For eksempel, "svarer ansatt telefonen med riktig hilsen?" eller "Bekrefter han / hun all kundeinformasjon i riktig rekkefølge?"
Tvunget-valg skala
Den tvangsvalgte skalaen viser rangeringer av ytelse som "dårlig", "trenger forbedring", "gjennomsnitt", "over gjennomsnitt" eller "utmerket" uten andre alternativer; en blandet standardskala er en tvangsvalgskala med plass til administratorkommentarer.
Ustrukturert metode
Mange eldre prestasjonsevalueringer stod på de ansattes personlige kvaliteter som rapportert av en veileder. Den ustrukturerte metoden bygger direkte på den overlegne subjektive oppfatningen uten en objektiv vurderingskala. En ustrukturert vurdering kan ganske enkelt være en uttalelse eller beskrivelse fra en leder til et spørsmål som, Hva er Jane som?
Den ustrukturerte metoden er upålitelig fordi den er betinget av personalkjemi, sier Fellesskapet for Human Resource Management (CHRM).
Straight Ranking Method
Den rette rangeringsmetoden sammenligner medarbeiderne til hverandre og rangerer dem best fra beste til verste. Selv om det ofte er lett å påpeke topp- og bunnspillere, kan de i midten vise seg vanskeligere å sette i orden. Et eksempel på rett rangering ville være et kundesenter som ga poeng for fullførte servicekuponger. Arbeidsgivere legger ofte rangeringer anonymt etter ansattes nummer.
Selv om rangeringskriteriene er spesifikke, er de også subjektive på grunn av kundeinngang der billettgjennomføring ikke alltid vil være i ansattes hender. Denne subjektiviteten, sier CHRM, gjør straight rangering upålitelig som et verktøy for å evaluere bestemte ansatte.
Paired Comparison Method
Sammenkoblingsmetoden sammenligner hver ansatt med hver annen ansatt i en gruppe. I henhold til CHRM, betraktes sammenliknet sammenligning mer pålitelig, da den er basert på en systematisk metode for sammenligning og evaluering. Sammenkoblede sammenligninger fungerer best i situasjoner hvor bare en ansatt vil bli fremmet; hver sammenlignes og rangeres mot de andre på ulike faktorer til en skiller seg ut.
Gradering og sjekkliste
Klassifiseringsmetoden bruker standard A til F brevkarakterer i ulike kategorier for å rangere hver ansatt, mens sjekkliste-metoden er avhengig av en liste med ja eller nei spørsmål som, Er medarbeideren nyttig for sine jevnaldrende? I hver av disse evalueringstyper er de spesifikke standardene angitt på forhånd og definert som kategorier for å evaluere.
Forvaltning etter mål
Moderne evalueringsmetoder prøver å fjerne noen subjektivitet og bias iboende i tradisjonelle metoder. MBO, eller ledelse ved objektive, vurderinger krever at arbeidstaker og veileder avtaler om et sett med mål før evalueringen. Prosessen er avhengig av målinnstilling og konstruktiv tilbakemelding for å lykkes.
Psykologiske ansattes vurdering
Psykologiske vurderinger vurderer medarbeiderens intellektuelle evne, emosjonell stabilitet, analytiske ferdigheter og andre psykologiske egenskaper ved hjelp av objektive psykologiske evalueringsprosesser. Disse evalueringene er nyttige for å forberede og utvikle treningsmetoder og for å plassere ansatte på aktuelle lag.
360-graders tilbakemelding
360-graders tilbakemelding krever at arbeidsgiveren undersøker medarbeiderne, veiledere, underordnede og til og med kunder om hver ansattes handlinger. De tilbakemeldende kanalene gir objektive perspektiver på atferdsegenskaper og handlinger. "Fra [360 grader] tilbakemelding, kan arbeideren sette mål for selvutvikling, som vil fremme sin karriere og dra nytte av organisasjonen, " ifølge Terri Linmann, forfatter av "360 graders tilbakemelding: vei argumenter og ulemper ."