Hvordan brenne for tyveri på jobb

Tyveri er en realitet for selv de beste organisasjonene, og å måtte skyte en ansatt for tyveri kan være en utfordrende og ubehagelig oppgave. Før du avslutter en ansatt, må du sørge for at du har nøye vurdert alle formildende omstendigheter, som for eksempel overtredelsens alvor, ansattes historie med bedriften din, eksisterende selskapspolitikker og -forskrifter og kvaliteten på bevisene du har som arbeidstaker har begått tyveri .

Politikk på plass

Din organisasjon bør ha etablert forskrifter som definerer forventet ansattes adferd og tydelig avgjøre resultater når overtredelser oppstår. Ansatte bør gjøres oppmerksom på selskapsreglene når de er ansatt og godtar å overholde disse retningslinjene som ansettelsesperiode. Dine retningslinjer bør omfatte prosedyrene som følges for å informere medarbeider dersom en overtredelse oppstår, for å undersøke den påståtte brudd og å handle på funnene. Tilleggsmuligheter kan omfatte utstedelse av varselbrev, plassering av arbeidstaker på prøving eller krav om tilbakebetaling, med oppsigelse som en siste utvei. Din eksisterende policy bør gi tydelig veiledning for hvordan du fortsetter.

Grundig etterforskning

Hvis du tror at en ansatt har stjålet fra din bedrift, trenger du solid bevis på tyveri. Avhengig av tyveriets alvor, kan det hende du finner det nødvendig å midlertidig suspendere en ansatt mens en undersøkelse utføres, men du kan ikke brenne en ansatt rett og slett basert på mistanke. Se etter utvetydige bevis på at arbeidstakeren har begått tyveri. Sjekk medarbeiderens arbeidshistorie med firmaet ditt og noter om hun har blitt sitert for lignende handlinger tidligere. Vei alvorlighetsgraden av tyveri: Hvis medarbeider stjal en penn fra forsyningskapet, er det ikke så alvorlig å overføre $ 10.000 i kundefordringer til en personlig konto. Undersøkelsen bør resultere i fakta som kan stå opp for retten dersom du bestemmer deg for å si opp. Du kan ønske å ansette en profesjonell for å utføre din etterforskning.

konfidensialitet

Arbeidsgiveren skal gjøres oppmerksom på at en undersøkelse skal finne sted. Vær forsiktig når du forklarer dette, ikke å gjøre ubegrunnede anklager, uttalelser du ikke kan bevise eller uttalelser som ikke støttes av selskapets politikk. Du må opprettholde konfidensialitet og beskytte personvernet til den ansatte, uansett om du er i utgangspunktet for innledende mistanke, midt i en undersøkelse, under suspensjon eller etter at ansatt er avsluttet. Detaljer om problemet bør bare deles med personell som har et absolutt behov for å vite. Hvis du offentliggjør informasjon om situasjonen, kan arbeidstaker saksøke deg eller organisasjonen for sverd eller ærekrenkelse av karakter, og han kan vinne.

Privat oppsigelse

Ansatte bør allerede være oppmerksom på undersøkelsen, ikke bare høre om det for første gang når det er besluttet å si opp arbeidet. Hold et privat oppsigelsesmøte, og ha en annen medarbeider til stede for å oppleve saken. Forsiktig unngå subjektive generaliteter og hold deg til fakta, noe som indikerer at du har dokumentert bevis for at du kanskje eller ikke kan velge å gi deg beskjed til ansatt basert på omstendighetene dine. Løs på råd fra advokat. Hold ansattes sivile rettigheter i bakhodet og vær forsiktig så du ikke opptrer eller snakker på en måte som diskriminerer eller strider mot stående politikk.

Følge opp

Avhengig av situasjonen kan det være nødvendig å få medarbeider eskortert umiddelbart fra bygningen. Tilbud om å sende arbeidstakerens personlige effekter igjen i arbeidsområdet eller å få ansatt eskortert til arbeidsområdet for å samle personlige eiendeler og avreise. Hent alle identitetskort, merker, bygg- og parkeringspass og andre ting som gjør at arbeidstakeren har fortsatt tilgang til lokalene.