Hvordan virker HR Discipline Bad Managers?

Å disiplinere en leder for dårlig ytelse eller upassende oppførsel på arbeidsplassen, er ikke nesten så kutt-tørket som disiplinær handling for personalet. Progressive disiplinpolicyer er generelt effektive for arbeidsgivere å straffe ansatte for diskrete handlinger, for eksempel dårlig oppmøte. Disciplinen for ledere varierer, avhengig av brudd. Ledere hvis ytelse faller under arbeidsgiverens retningslinjer, kan få en konkret form for disiplin, mens andre indiscretions er mer hensiktsmessig adressert ved å rette opp, i stedet for å straffe handling.

Ytelsesstandarder

Ledere holdes til høyere standarder enn ansatte fordi de er betrodd langt mer komplekse ansvarsområder som er direkte relatert til organisatorisk suksess. Prestasjonsstandardene for ledere bør imidlertid være klart definert, slik de er for ansatte. Lederens stillingsbeskrivelse er utgangspunkt for å utvikle referansemålinger eller baseline målinger for å avgjøre om en leder overgår eller oppfyller selskapets ytelsesstandarder, eller hvis ytelsen ikke oppfyller selskapets forventninger. Typen av disiplin kan avhenge av hvor langt borte fra arbeidsgiverens mål mangler lederens prestasjon merket.

Kvantitativ Versus Kvalitativ

Arbeidsoppgaven av en leder er ofte vanskelig å måle fordi den er basert på subjektiv vurdering. Ledere er ansvarlige for å motivere, veilede og gi veiledning til ansatte, plikter som bare med rimelighet kan måles av avdelingens medarbeideres ytelse. Å bruke medarbeideres prestasjoner for å evaluere lederens ytelse er en kjedelig metode, som kanskje ikke nøyaktig reflekterer lederens egen ytelse og evner. Derfor måles lederes opptredener ofte ved avdelingens avdeling, aktualitet i å gjennomføre ytelsesvurderinger og hyppigheten av forebyggbar arbeidskonflikt. For eksempel må en lederes funksjonsmangler bli behandlet dersom instituttets omsetning er konsekvent høyere enn andre avdelinger.

Betal for ytelse

Ledere som er underlagt kompensasjonsstruktur for lønnsom ytelse, må oppfylle sine prestasjonsmål for å kunne få lønn, bonus eller annen insentiv. Basert på teorien om at medarbeiderdisiplin er den typiske formen for straffespørsmål på arbeidsplassen, tar bort en sjefs rett til økning eller bonus tar bort en belønning. I de fleste scenarier som involverer disiplin, virker dette det mest fornuftige og forsiktige skjemaet for å gjøre det til grunn at en lederes ytelse faller under selskapets standarder. Men hvis det er mer jobbtilfredshet enn penger, bør det være en annen metode for å korrigere en sjefs dårlig ytelse eller upassende oppførsel på arbeidsplassen.

Løsende tiltak

Høypresterende ledere er gode ledere, og som sådan er de vant til å ha breddegrad og autoritet som er nødvendig for å lede aktivitetene til sine avdelinger. Det motsatte av å levere noen breddegrad, underkaster henne mer tilsyn eller tilsyn. I mange tilfeller kan rettsmidler være en effektiv form for disiplin for ledende ansatte. For eksempel kan en leder hvis lag har dårlig oppmøte og minimal produktivitet, trenge mer veiledning eller veiledning fra sin leder eller direktør. Rettelsesforanstaltninger inkluderer hyppigere rapportering av avdelinger, lederutvikling og opplæring eller en tilordnet veileder for å forbedre lederens resultater med daglig veiledning.

Suspensjon

Å bruke suspensjon for disiplinering ledere er ofte risikabelt fordi ledere generelt mottar faste lønn, og den amerikanske arbeidsavdelingen for lønns- og timedivisjon frykter på arbeidsgivere som gjør ukorrekt fradrag fra lønn til ansatte. For lønnsmessige ansatte er ubetalte suspensjoner underlagt lovene om rettferdig arbeidskraft. Lønnede ansatte kan være disiplinert ved å bruke lønnsfradrag for ubetalte suspensjoner; Disiplinen må imidlertid være et brudd på sikkerhetsregler for arbeidsplassen eller et brudd på selskapets seksuelle trakasseringspolitikk. Den ubetalte suspensjonen må være i en dags inkrement. For eksempel, hvis en leder begynner å jobbe klokken 8, og rundt klokken 10 finner regissøren at han bryter arbeidsplassen som forbyr bruk av alkohol, kan HR sende lederen hjem, men selskapet må betale lederen for hele dagen. Du kan ikke trekke delvise dager fra lønn til lønn.

Arbeidsplasspolitikk

Arbeidsplasspolitikk må fremgå tydelig i en arbeidstakerhåndbok, like distribuerte notater eller en annen form for skriftlig kommunikasjon som formidles til alle ansatte. Alle selskapets ansatte må være underlagt samme arbeidsplasspolitikk for at arbeidsgiveren skal kunne håndheve disiplin på ledere på en rimelig måte.