Federal Labor Laws om Discipline & Termination

Føderale arbeidslover som Fair Labor Acts fra 1938 og Family Medical Leave Act inneholder forskrifter for lønn, arbeidsforhold og timer, og ubetalte permisjoner. Det er imidlertid ikke noen føderale arbeidslover som spesifikt omhandler disiplin og terminering. Den føderale regjeringen etterlater håndtering av disiplin og oppsigelsesforhold opp til arbeidsgiveren; Det finnes imidlertid lover på plass for å sikre at prosessen, når den er initiert, gjøres rettferdig.

Sysselsetting-At-Will

Arbeidsgivere sikrer at søkere og ansatte forstår at sysselsetting med selskapet er vilje. Arbeidsforhold betyr at arbeidsgiveren har rett til å skille arbeidsforholdet til enhver tid, av en eller annen grunn eller uten grunn, med eller uten varsel. Ansatte har samme rettigheter til å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsvilkårene blir ofte fortolket som en føderal lov; Det er imidlertid bare en doktrin om standard praksis som arbeidsgivere overholder om ledelsens skjønn når selskapet avslutter ansatte.

Avslutning

Den amerikanske arbeidsdepartementets nettside om å gi ansatte varsel om oppsigelse sier at FLSA "ikke har krav til varsel til en ansatt før oppsigelse eller oppsigelse." Når det er sagt, er noen ansattes oppsigelser underlagt arbeidsmedarbeidsjusteringsloven, avhengig av selskapets størrelse, årsaken til oppsigelser eller oppsigelser og antall berørte ansatte. WARN har imidlertid ikke betydning for arbeidsgiverens beslutning om å legge av eller si opp ansatte - det gir prosesser og retningslinjer for arbeidsgivere å følge når de legger av eller avslutter ansatte basert på nedgang i virksomheten eller nedleggelse.

Federal Anti-Discrimination Laws

Tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964, aldersdiskrimineringsloven fra 1967 og amerikanerne med funksjonshemmingsloven fra 1990 er føderale lover som forbyder urettferdig arbeidspraksis. Innenfor arbeidsrelaterte beslutninger kan urettferdig praksis utgjøre disiplinær advarsel for kvinner og ikke diskutere menn, eller skyte noen på grunn av rase eller nasjonal opprinnelse. Selv om det ikke er noen føderale lover som dikterer hvordan eller når arbeidsgivere kan disiplinere eller si opp ansatte, er det lover som forbyr arbeidsgivere fra urettferdig disiplinering eller avslutning av ansatte.

Ulike behandling

Noen arbeidsgivere har formelle disiplinære retningslinjer, for eksempel progressiv disiplin hvor ansatte får to til tre advarsler for dårlig ytelse, brudd på politikk eller uregelmessigheter på arbeidsplassen. Hvis medarbeider engasjerer seg i samme oppførsel eller handlinger som hun har mottatt disiplinære advarsler eller oppskrivninger, kan selskapet bestemme seg for å brenne henne. Arbeidsgivere blir advart om å anvende de samme disiplinære prosedyrene i alle tilfeller, eller de kan bli anklaget for ulik behandling. Hvis en avdelingsleder f.eks. Bryr en ansatt fordi han var fraværende på jobben tre dager på rad, gir en annen avdelingsleder ansatt en skriftlig disiplinær advarsel, som sannsynligvis vil bli definert som ulik behandling, fordi avdelingsledere har inkonsekvent praksis om disiplin og opphør. Det er ingen føderal lov som kan avgjøre hvordan arbeidsgivere må anvende sine disiplinære prosesser; Det er imidlertid lover som krever at arbeidsgivere bruker de disiplinære regler konsekvent, uavhengig av avdelingen eller ansattes forhold.

Unionstøtte

Arbeidsforholdsloven forbyr disiplin og oppsigelse av arbeidstakere basert på om arbeidstaker er en fagforening. Under en unionskampanje, er både arbeidsgivere og fagforeninger bundet av bestemte laboratorieforhold i seks ukesperioden som fører opp til et valg i unionen. I løpet av denne perioden forbyder NLRA spesifikt arbeidsgivere å disiplisere eller avslutte en ansatt bare fordi han er for frivillig støtte eller selv om han ikke er i favør av fagforeningsstøtte i tilfeller hvor arbeidsgiveren faktisk ønsker velkommen representasjon av fagforeningen.