Arbeidsutviklingsplanprosessen

Din bedriftens mest verdifulle ressurs er din arbeidsstyrke. De menneskelige ressursene som utstilles av hver arbeiders ferdighetssett, kunnskap og erfaring, er livsnerven i enhver organisasjon, for profitt eller ikke. Med ansatte som utfører sine arbeidsoppgaver og ansvar i henhold til dine forventninger, vil bedriften din lykkes. Din avdelingsleder for menneskelige ressurser kan utvikle et resultatstyringsprogram som fungerer bra for din bedrift.

Begynnelse av resultatstyring

Noen bedriftseiere tror at resultatledelsen begynner når en veileder eller leder utfører årlig evaluering. Det er for sent. Ytelsen starter på sin første arbeidsdag fordi det er når den nye medarbeideren får de verktøyene som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgavene. En jobbbeskrivelse, arbeidstakerhåndbok, ny leieorientering og en introduksjon til teamet hennes er bare noen av verktøyene. Et av de viktigste verktøyene er imidlertid at den nye medarbeiderens startside setter seg ned med sin leder.

På eller så nært som mulig for arbeidstakerens første arbeidsdag, bør avdelingsleder gjennomgå stillingsbeskrivelsen, sørge for alle ansattes spørsmål og forespørsler om avklaring besvares. Å kommunisere jobbforventninger og gi en medarbeider den nødvendige informasjonen og verktøyene, er avgjørende for å oppnå høy ytelse i bedriften.

To typer Employee Development Plans

Lovende ledere har evne og ønske om å bli engasjert i sin egen faglige utvikling; Men å skape en ansattes utviklingsplan som bygger på de ansattes eksisterende egenskaper, er best gjort med sin leder og din trenings- og utviklingsspesialist. En ansattes utviklingsplan som er ment å skape en vei til en lederrolle med din bedrift, er spesielt nyttig for ambisiøse ledere med firmaet ditt.

En effektiv leder gir tilbakemelding til ansatte med jevne mellomrom. Dette forhindrer noen overraskelser på det årlige ytelsesvurderingsmøtet. Hvis lederne oppdager mangler i en ansattes ytelse, bør de adresseres og korrigeres så snart som mulig. Dessverre kan du imidlertid ikke oppdage at din ansatt ikke oppfyller forventningene til hennes årlige evaluering. I så fall krever beste praksis for menneskelige ressurser en ansattes utviklingsplan.

Profesjonell vekst

Den første typen utviklingsplan for medarbeider er opprettet for å bistå med profesjonell vekst for ansatte som viser evne til fremtidige lederroller med organisasjonen. I dette tilfellet oppstår et møte mellom ansatt og hennes leder hvor de diskuterer arbeidstakerens karrierebane. En versjon av en ansattes utviklingsplan for dette formålet er en konstruert med bestemte datoer for å oppnå mål. I tillegg kan denne typen ansattes utviklingsplan omfatte faglig vekstvirksomhet utenfor arbeidsplassen, som opplæringsseminarer, videreutdanning og deltakelse i ledergrupper.

Forbedring

Den andre typen arbeidstakerutviklingsplan er noen ganger referert til som en PIP, en ytelsesforbedringsplan. En slik plan omdirigerer medarbeiderens fokus på jobbforventningene ved å lage en handlingsplan for å forbedre ytelsen. Bortsett fra å utvikle faktiske tekniske ferdigheter, er det områder hvor ansattes ytelse måles på subjektive måter. For eksempel kan din ansattes ytelse falle på grunn av en nedgang i motivasjonsnivåene. Dette er en del av hennes ansatt som ikke kan måles uten å diskutere årsakene til dårlig ytelse med sin leder. Andre områder inkluderer initiativ, kjernekompetanse og mellommenneskelig kommunikasjon.

Ansatt og lederoppfølging

Når som helst i løpet av ansattes utviklingsplan når retningslinjene blir uklare, bør ansatt og hennes leder diskutere eventuelle problemer som kan hindre gjennomføring av utviklingsplanen. Oppfølging er viktig for enhver type plan, enten det er en plan for profesjonell vekst eller en for forbedring av ytelsen. Denne typen oppmerksomhet til en ansattes ytelse og faglig utvikling er også en annen måte for en arbeidsgiver å demonstrere investering av tid og tillit til dine ansatte.