Hvilken type ansatt screening tilsidesetter EEOC?

En bedriftseier som vurderer å ansette en ansatt har rett til å samle inn opplysninger om jobbkandidater. Imidlertid er hans rettigheter begrenset av føderale lover som regulerer ansattes screeningspraksis. US Equal Employment Opportunity Commission håndhever disse lover, noe som gjør det ulovlig for bedrifter å diskriminere bestemte kategorier av jobbsøkere. Slike lover omfatter ansettelse, avfyring, reklame, trakassering og trening av ansatte, samt lønn og ytelser i henhold til EEOC.

Beskyttede klasser

Arbeidsgivere er forbudt å diskriminere ansatte og potensielle medarbeidere basert på alder - 40 eller over - rase, farge, religion, kjønn, graviditet, nasjonal opprinnelse, funksjonshemning eller genetisk informasjon. Loven gjelder for bedrifter med 15 eller flere ansatte for rase, farge, religion, kjønn, graviditet, nasjonal opprinnelse, funksjonshemning eller genetisk informasjon. Loven gjelder for bedrifter med 20 eller flere ansatte for aldersdiskriminering. EEOC bemerker at statlige eller lokale antidiskrimineringslover kan gjelde for virksomheter som ikke omfattes av føderale lover.

Forbudte aktiviteter

EEOC-overtredelser, som de vedrører ansettelsesscreening, begynner med rekrutteringspraksis. Arbeidsgivere som rekrutterer på en måte som diskriminerer beskyttede klasser eller rekrutterer på en måte som medfører at beskyttede klasser blir ekskludert, er i strid med. Når det gjelder søknadsbehandling og ansettelse, bryter en arbeidsgiver seg hvis han ekskluderer søkere på grunnlag av en beskyttet klassifisering, eller hvis han krever testing som er unødvendig og ikke relatert til jobben, eller som utelukker enkeltpersoner basert på beskyttede klassifikasjoner. Videre, hvis en arbeidsgiver nekter å gi rimelig innkvartering til en funksjonshemmede søker som trenger assistanse ved søknad om jobb, er arbeidsgiveren i strid med EEOC, med mindre innkvarteringen vil føre til at arbeidsgiveren har betydelige vanskeligheter eller utgifter.

Bakgrunnssjekker

Ifølge småbedriftsadministrasjonen kan arbeidsgivere bruke kredittrapporter, men bare med arbeidstakerens skriftlige tillatelse. Hvis arbeidsgiveren legger grunnlag for ikke å ansette på rapporten, må hun gi søkeren en kopi av rapporten hun brukte til å avgjøre sin beslutning og informere søkeren om sin rett til å utfordre rapporten. Arbeidsgivere kan i noen tilfeller bruke kriminelle opplysninger, men SBA anbefaler at arbeidsgivere søker juridisk råd før det gjøres. Loven forbyder de fleste arbeidsgivere å kreve løgningsdetektortester for ansattes screening, selv om testene kan være tillatt for visse sikkerhets- og farmasøytiske stillinger. Forespørsler om legemeldinger er i strid med EEOC. Konkurs og arbeidstakeres erstatningsregistre er offentlig informasjon, men en arbeidsgiver kan ikke diskriminere en søker fordi hun har inngått konkurs, og arbeidsgiveren kan ikke diskriminere en søker på grunn av erstatningssak, med mindre skaden kan påvirke søkerens evne til å utfør jobben.

Spesielle hensyn

Arbeidsgivere bør være forsiktige i diskvalifiserende søkere for sysselsetting på grunn av dårlig kreditt eller kriminell bakgrunn, da det er diskusjon om hvorvidt slik praksis fører til utelukkelse av et uforholdsmessig antall minoritetsarbeidere. Arbeidsgivere kan unngå å bryte EEOC-regler ved å vurdere alder og alvor av nedsettende opplysninger og ved å sikre at informasjonen er relevant for jobben før den brukes mot en søker.