Typer oppfølgingsplanlegging

Bedrifter som investerer tid og ressurser i utvikling av menneskelig kapital, innarbeider ofte trening og utviklingsmål i langsiktige suksessplaner. Medarbeiderutdanning og -utvikling, mentorskap og arbeidsopplæringsprogrammer kan brukes til å identifisere en bestemt medarbeider eller skape et basseng av ansatte som er klare, villige og i stand til å gå inn i ledelsen eller andre kritiske stillinger i virksomheten. Oppdragsplaner faller vanligvis inn i en av tre hovedkategorier eller -typer, hver følger en annen vei mot å oppnå langsiktige planmål.

Fordeler med oppfølgingsplanlegging

Både ansatte og virksomheten drar nytte av langsiktig suksessplanlegging, uansett hvilken form det tar. På medarbeidsplanen forteller en formell oppfølgingsplan ansatte ansatte verdier og er forpliktet til sine ansatte. Fremskrittmuligheter øker ofte moral og ansattes engasjement, noe som medfører en tilsvarende nedgang i ansattes omsetningsrater. På arbeidsgiversiden støtter oppfølgingsplanlegging kontinuitet og bærekraftmål, slik at virksomheten er i stand til å bevege seg fremover om nøkkelpersonellene forlater frivillig på grunn av pensjonering eller gjennom avslutning.

Utpekt erstatning

Utpekt erstatningssekvensplanlegging kan være en del av en småbedriftseiers exitstrategi eller en form for kontinuitetsforsikring for en større bedrift. Noen ganger kalt "navn i konvolutt" suksessplanlegging, denne typen fokuserer på å utpeke en erstatning for eieren, administrerende direktør eller annen leder. En utpekt erstatning er noen som allerede er kvalifisert og trent, kan komme inn og umiddelbart fylle rollen hvis for eksempel bedriftseieren overgår eller er midlertidig eller permanent uføre.

Endring av måldato

Den andre typen suksessplanlegging ligner utpekt erstatningsplanlegging, bortsett fra at planer oftest utpeker flere enn en ansatt og ikke krever at de ansatte allerede er opplært. Måldags suksessplanlegging brukes når virksomheten kjenner langt på forhånd når en nøkkelpersonell skal forlate selskapet, vanligvis på grunn av pensjonering. Dette gjør at virksomheten kan følge en mer ordnet prosess for å identifisere potensielle erstatninger og følge dem gjennom treningsprosessen. Etter hvert som måldatoen trekker seg nærmere, krymper kandidatfeltet kontinuerlig inntil en enkelt kandidat blir en utpekt erstatning.

Situasjonsutskifting

Situasjonelle suksessplaner senterer usikkerhet, en forventet eller plutselig avgang eller en forverret situasjon. I motsetning til utpekte og måltyper som lager oppfølgingsplaner for å fylle en bestemt rolle, er situasjonell erstatningsplanlegging ikke rollespesifikk. I stedet innebærer det å gjennomføre en behovsanalyse og skape et utvalg kandidater med varierende kvalifikasjoner, som hver har potensial til å bevege seg inn i en eller flere roller. Ferdighetsundersøkelser, ytelsesvurderinger og sporing av resultater fra intern og ekstern opplæringsprogrammer blir ofte brukt til å identifisere potensielle bassengkandidater. Situasjonssekvensplanlegging sparer både tid og penger, ettersom ansettelse internt forkorter ansettelses tidslinjen og er billigere enn å rekruttere kandidater eksternt.