Definisjoner for målinnstilling

Grundig planlagte mål gir en plan for et selskaps handlinger og holder det ledet i riktig retning. Ifølge Jay B. Barney og Ricky W. Griffin i deres bok "Organisasjonsforvaltning", tjener organisasjonsmål fire grunnleggende funksjoner: de gir veiledning og retning; legge til rette for planlegging, motivasjon og inspirasjon av ansatte og hjelpe organisasjoner med å evaluere og kontrollere ytelsen. Ansatte kan bruke organisasjonens mål som grunnlag for å ta sine egne beslutninger. Spesifikke mål, som "prøver å få mer enn 80 prosent riktig", er mer nyttige enn vag oppmuntring.

Strategiske mål

Toppledelsen setter store strategiske mål for hele selskapet. Disse målene støtter direkte oppdragserklæringen eller overordnet selskapspolitikk og plan. Laura E. Marler, i Referanse for næringsnettsted, lister åtte store strategiske mål som dominerer forretningsplanlegging: markedssettende mål; innovasjonsmål; produktivitetsmål; effektiv bruk av eiendeler, aksjeverdi eller avkastning på eiendeler; ledelsesutvikling og ytelse; ansattes oppførsel; og organisasjonens offentlige og sosiale ansvar.

Taktiske mål

Strategiske mål brukes til å definere taktiske mål, som angir de spesifikke prestasjonsmålene for hver avdeling og divisjon i organisasjonen. De mest produktive taktiske målene vil føre direkte til realiseringen av strategiske mål. For eksempel, hvis ditt strategiske mål er å redusere kostnadene med 15 prosent, sett et taktisk mål for hver avdeling for å redusere kostnadene med et visst beløp, slik at gjennomsnittet av alle divisjonene er 15 prosent.

Operasjonelle mål

Det laveste nivået i organisasjonen bestemmer operasjonelle mål. Disse gjelder for bestemte ansatte eller grupper, og fokuserer på individuelle ansvarsområder. Et taktisk mål knyttet til økt inntekt fører til at salgssjefen din implementerer et direkte operasjonelt mål for å øke salget med et visst beløp.

Superordinære mål

Superordinære mål påvirker mer enn ett parti og brukes ofte til å løse gruppekonflikter. Når to uenige grupper er tvunget til å jobbe sammen om et felles mål, løser de ofte spenninger og fiendskap og blir mer produktive. For et superordinært mål å jobbe, må alle grupper være nødvendige for arbeidet, alle må ha lyst til å lykkes, og alle grupper skal få belønninger når målet oppnås.

Retningslinjer for målinnstilling

Mål gir et rammeverk å jobbe inne og bidra til å fokusere innsats. Gjør målene spesifikke. Mens et mål som "økning av kapital" er uklart, vil et mål som "øke fortjenesten med 5 prosent før 15. desember" nøyaktig hva som må oppnås. Vær optimistisk og uttrykk målene dine på en positiv måte. Innstilling av uoppnåelige mål tjener ingen hensikt, så se på fortidens ytelse og avgjøre hva som er realistisk. Sett viktige langsiktige mål for fem, 10 eller 20 år med kortsiktige mål å bygge opp til dem.