Eksempler på atferdsendring i organisasjon

Bedrifter har blitt tvunget til å endre sin bedriftskulturer og deres operasjonsstandarder. Forandringen har blitt tvunget på dem ved globalisering av markeder og konkurranse, vekst av umiddelbar digital informasjon og kommunikasjon, vekst av den tjenestebaserte økonomien og endringer i regler som påvirker eierstyring og handelsforhold. Organisasjonsstrukturer har spunnet fra høye, hierarkiske byråkrater til flate, desentraliserte operasjoner som fremmer innovasjon. En slik endring skjer ikke automatisk. Organisasjonsadferdsmodifikasjon, kalt OB-mod, spiller en nøkkelrolle.

teorier

Moderne OB-mod er basert på arbeidet til BF Skinner som postulerte at behovene til den enkelte medarbeider er avledet av hans oppførsel. Hvis han jobber dårlig på jobben, er hans arbeid heller ikke tilfredsstillende, eller han blir ikke riktig belønnet for sitt arbeid. Behavioristiske teorier postulerer at enkeltpersoner vurderer hvordan ulike utfall av deres prestasjoner vil påvirke dem som enkeltpersoner, og tilpasse arbeidets innsats til utfallet som gir størst utbytte. OB-mod-prosessen identifiserer ytelsesrelatert atferd, studerer frekvensen og forekomststedene, identifiserer de aktuelle tiltakene, utvikler en intervensjonsstrategi, bruker strategien og opprettholder ytelse gjennom passende belønninger.

teknikker

Ledere har mange måter å styrke gode ansattes ytelse gjennom incentivplaner, lønninger, bonuser, disiplinære prosedyrer, og til sist utvei trusselen om oppsigelse som atferdsendringsteknikker. De fleste ansatte føler at de utfører så godt som mulig, men hvis arbeidet deres ikke oppnår bedriftens mål eller at arbeidet deres må endres for å møte nye selskapsmål, er det viktig å informere medarbeideren om uoverensstemmelsen. Tilbakemelding er nøkkelen til å endre ansattes adferd, spesielt hvis det er eksplisitt og ikke-truende. Imidlertid påvirker konsekvensene av atferd også atferdsendring. Incitamentbelønninger og anerkjennelse har vist seg å fremme positiv atferdsendring, mens disiplinære tiltak og trussel om oppsigelse har en tendens til å forårsake egne problemer.

Positiv forsterkning

Den beste måten å forbedre ytelsen på er å belønne den ansatte. Først må du oppdage hvordan medarbeider reagerer på ulike typer belønninger. En ansatt som kommer sent til jobb kan ta barn i skole på vei til jobb. Hvis det er mulig å justere timeplanen for å gi en senere starttid, vil hun sannsynligvis være takknemlig og atmosfæren på kontoret vil bli bedre ved å fjerne årsaken til antagonisme over tardiness. Hvis hun sover sent fordi hun har en annen jobb for å få endene til å møte, kan en beskjeden økning løse problemet. Ofte, i perioder med virksomhetsendring, føler ansatte seg sårbare. De er bekymret for å miste jobbene sine ettersom behovene i selskapet skiftes til forskjellige mål. Karriere rådgivning og trening er nyttig for å opprettholde god moral ved å vise ansatte de er verdsatt.

Endre oppførsel

Å endre oppførselen til hele organisasjonen innebærer å samle informasjon fra ledere og ansatte. De er de første som oppdager eksterne krefter som krever bedriftsendring. Informasjonen må flyte fra frontlinjen til toppledelsen, slik at belønningen for utmerket informasjonsinnsamling og utveksling kan være større beslutningsmyndighet gitt til linjelederne. Anerkjennelse i form av kampanjer, priser og spesialopplæring kan holde frontlinjens folk entusiastiske over deres nøkkelrolle i å hjelpe selskapet med å opprettholde konkurransefortrinn.