Ulempene ved å forandre HR-funksjonen til linjelederne

I løpet av de siste årene har bedrifter hatt å gjøre kritiske kostnadsbesparende beslutninger, blant annet ved å overføre til linjeledere de oppgaver som vanligvis utføres av menneskelige ansatte. Selv om virksomheten din muligens kan fungere på et minimalt nivå, kan det ikke være mulig å overvinne noen av ulempene som oppstår ved å arbeide uten et HR-team. Beslutningen om å gi dine linjeledere mer ansvar for et ekstra antall komplekse plikter krever alvorlig evaluering.

Timer på en dag

Tid og hvorvidt linjelederne har nok av det til å påta seg mer arbeid, er et problem som fortsatt gjelder, selv når de ikke er pålagt å administrere flere HR-plikter. Som bedriftseier må du bestemme om linjelederne dine kan utføre sitt eget arbeid i tillegg til å rekruttere, intervjue, ansette og trene ansatte. Andre viktige - og tidkrevende - oppgaver inkluderer overvåkning av arbeidstakeres arbeidsprosess, muligheter for arbeidstakeres vekst, utlevering av veiledning, veiledning av ansatte og utvikling av belønning og trivselprogrammer. Alle disse HR-foretakene er avgjørende for å fremme lykkelige og produktive ansatte.

Betegnelser

Linjeledere som fungerer som menneskelige eksperter, bør ha enten en HR-bakgrunn eller, i det minste, kunnskap om gjeldende arbeidslovgivning. Det er mange lovlige fallgruvene der lederne dine kan gå som kan være kostbare for bedriften din. Selv om kunnskap om lovene som regulerer ansettelse, avfyring, diskriminering og en rekke andre er avgjørende, er det ikke nok å være vettig kjent med disse dekretene fordi mange av dem endres årlig. Linjelederne dine vil nødvendigvis forventes å lære nye regler kontinuerlig. Du kan outsource noen av dine menneskelige ressurser plikter, lette lederne fra å håndtere dem; Det betyr imidlertid en annen forretningsomkostning, noe som noen ganger kan være større enn å bruke ditt eget HR-personell.

Administrasjonsvekst

Å kreve at linjelederne skal utføre HR-oppgaver, kan utilsiktet sette dem på en vei som nekter dem karriereutvikling. For eksempel, selv om det er flott å selge, kan en selger ikke være en god folkeleder, noe som er en kvalitet som generelt definerer en personellprofessor, eller han kan være noen som har problemer med å gjøre seg kjent med arbeidsretten. Når han vurderes for forfremmelse, kan dette uberettiget virke mot ham. Ved å belaste ham med plikter som han er syk utstyrt med, kan du sette en god leder i en posisjon til å mislykkes i stedet for å oppnå høyere vekstnivå.

Strategiske mål

Å skape og implementere forretningens strategiske mål er en kontinuerlig innsats. Du kan utforme forretningsplanen din med hjelp av dine linjeledere; Men de er også integrerte deler av planen, som alle dine ansatte har. Å være både komponenter i, så vel som involvert i hands-on-oppdatering, kan dine strategiske mål etterlate liten visjon - og mindre energi - å kontinuerlig holde det større bildet i tankene mens du gjør daglige beslutninger om linjehåndtering. Strategisk er linjeledere og ansatte stykker av puslespillet som er din bedrift, og det kan ikke være for din bedrift å ha det beste for å få puslespillene å spille HR-aspektet av spillet. Som bedriftseier må du avgjøre hvor mange hatter du ønsker at dine ledere skal ha på bekostning av suksess.