Forskjellene i MBO-vurderingsmetoder

Målstyring - ofte referert til som MBO - er en ytelsesvurderingsmetode som bestemmer hvor nært arbeidet med en ansattes mål er å organisatoriske mål. MBO vurderinger er egnet for å måle kvantitative og kvalitative resultater av høyt nivå ansatte. Høytidsansatte som ledere rapporterer generelt til styremedlemmer, i henhold til hierarki og autoritetskedjan som finnes i mange organisasjoner. Derfor rapporterer ledere og styremedlemmer eller ledere at de ofte jobber sammen for å etablere MBO-mål for denne typen vurderingsmetode.

Ytelsesvurdering

Arbeidsgivere bruker ytelsesvurderinger for å måle både kvantitet og kvalitet på produksjonen. En MBO-vurdering er bare en metode blant flere typer ytelsesmålingsverktøy. Andre inkluderer grafiske karakterskalaer, fortellende evalueringer, 360 graders vurdering, peer evalueringer, og tvunget rangering eller differensieringsevalueringer. Prestasjonsvurderinger utføres typisk årlig, og arbeidsgivere baserer seg ofte på beslutninger om lønnsøkninger, lønnsøkninger og årsskiftebonuser på ansattes ytelse.

Stilling

MBO-vurderingsmetoder avviker vesentlig fra andre ytelsesevalueringsmetoder fordi MBO-vurderinger vanligvis brukes til ansatte i lederrollene. Årsaken er at MBO-målene er eksplisitt knyttet til organisatorisk suksess. Ansatte med lederansvar - ledere, styremedlemmer og over - har vanligvis oppgaver som har direkte sammenheng med selskapets suksess. Derfor gjenspeiler målene som er identifisert i en lederes MBO-vurdering typisk avdelingsmål som vil påvirke organisasjonen vesentlig.

Samarbeid

I ansattes evalueringsmetoder som fortellende ytelsesvurderinger, grafisk vurdering og peer evalueringer gir veileder eller leder innsikt i mål lederen ønsker at ansatte skal oppnå gjennom hele evalueringsåret. I motsetning er MBO-vurderinger tegnet med like innspill fra både lederen og den personen som overvåker lederen, for eksempel en utøvende ansatt eller en direktør. Det er større samarbeid i å bygge MBO-mål enn det som er i å identifisere mål for en produksjonsarbeider eller for administrativt støttepersonell. MBO-mål oppfyller vanligvis standardene for godt konstruerte mål i henhold til SMART-prinsippene: spesifikk, målbar, oppnåelig, relevant og tidsspesifikk.

timing

MBO-vurderinger avviger vesentlig fra andre typer vurderingsmetoder vedrørende milepæler og timing. Det er generelt to typer tidsspesifikke MBO-mål: årlige mål og mellommål. Når en leder og direktør diskuterer lederens MBO-mål, definerer de alle selskapets tilgjengelige ressurser og tiden det tar lederen å oppnå hvert mål. For eksempel, hvis lederens mål er å redusere juridiske utgifter for sysselsettingskrav med 10 prosent årlig, kan de tilgjengelige ressursene være spesialister på HR-avdelingen som er kvalifisert til å svare på ansattes krav i stedet for umiddelbart å sende krav til selskapets advokat. Første kvartalsmåling av MBO-vurderingen vil derfor vurdere om det har vært noen krav, og hvilke krav har blitt håndtert av ansattes relasjonsspesialister i stedet for advokater. Ved utgangen av året er det totale antall krav og juridiske utgifter som er årsaken til lederens årlige ytelse i henhold til MBO-målinger.