En ansattes selvvurdering av styrker og svakheter

Medarbeiderutvelginger er et verktøy for å forbedre ansattes ytelse. Ved å be ansatte om å vurdere egne styrker og svakheter, oppfordrer du til en gjennomtenkt evaluering av jobbprestasjoner. Selvutvärderinger åpner også en dialog mellom medarbeider og veiledere om hvordan medarbeider ser på sin jobb og sine fremtidsutsikter. Medarbeiderutvelginger skal hjelpe arbeidstakere til å sette mål, gi konstruktiv tilbakemelding og utheve områder hvor ansatte og veiledere kanskje ikke er enige om jobbprestasjon.

Deltakelse

En ansattes selvvaluering gjør medarbeideren en partner i gjennomgangsprosessen, i stedet for en passiv mottaker. Dette er ansattes mulighet til å vurdere sin ytelse, kommunisere sine behov som ansatt og avklare misforståelser om arbeidsoppgaver og bedriftspolitikk. Hun kan også vurdere hennes forhold til veiledere og dele sin visjon for seg selv og hennes jobb. Disse evalueringene gir innsikt i arbeidstakerens moral og hvor hun ser seg i selskapet.

Kjennetegn

En effektiv medarbeiderutvelgelse ber medarbeideren om å gi konkrete eksempler på styrker og svakheter på jobben. Spør hvor medarbeider føler at han trenger å forbedre og hvilke ting om jobben han ville endre. Hvis det er mulig, oppgi spesifikke mål for medarbeiderens stilling, så spør om disse målene ble oppfylt. Diskuter medarbeidermål og om disse blir oppfylt eller ikke. Be medarbeideren om å sette nye mål for det kommende året. Be ham om å gjennomgå hvilken trening han har mottatt siden sist gjennomgang, og for å vurdere om denne treningen var effektiv. Gi plass til den ansatte å liste opp annen opplæring han føler han trenger, og for å dele alt annet han mener, vil forbedre sin jobbprestasjon.

Anmeldelse

Veilederen bør vurdere arbeidstakerens egenevaluering før hun setter seg ned med arbeidstaker for å diskutere jobbprestasjon. Dette gjør det mulig for veileder å vurdere om hun og medarbeiderne er på samme side når det gjelder deres syn på jobbprestasjonen. For eksempel, hvis ansatt føler at han trenger mer trening for stillingen, og veilederen antar at han har all trening han trenger, er dette et område som garanterer videre diskusjon. Veilederen bør også legge merke til eventuelle spørsmål som de ansatte ikke besvarte eller områder av bekymring han ikke klarte å berøre. Når veilederen har gjennomgått medarbeiderens selvevalueringsskjema, bør hun diskutere det med ansatt ansikt til ansikt. Veilederen bør gjøre mer lytte enn å snakke, og be medarbeideren om å brainstorme løsninger på problemer, formulere en plan for forbedring og sette målbare mål for det kommende året. Diskusjonen skal dekke både styrker og svakheter, og ikke bare fokusere på negativer og mangler.

Andre hensyn

Du vil at medarbeiderens selvvaluering skal være omfattende, men gjør det ikke for lang eller tungvint å fylle ut. Dette kan ha en negativ innvirkning på medarbeiderens deltakelse i prosessen. Vurder å bruke elektroniske skjemaer i stedet for papirformer, for å effektivisere prosessen. Gi tilbakemelding til arbeidstaker etter møtet for å diskutere selvevalueringen. I et brev eller e-post, gjenta nøkkelpunkter og trinn som arbeidstaker og veileder ble enige om å ta for å hjelpe medarbeiderne til å utføre bedre arbeid. Lag et notat for å revidere disse nøkkelområdene ved neste ansattes evaluering.