Fremtidige utfordringer i HR

Den menneskelige ressursfunksjonen var ikke-eksisterende før det 20. århundre. I det 21. århundre har HR-funksjonen gått gjennom radikale endringer på grunn av fremveksten av Internett-aktiverte teknologier og eksplosjonen av den globale økonomien. Eksempelvis presenterer nettbaserte stillingsforetak bedrifter med en rekke talentfulle kandidater, men dette gir en utfordring for HR-ansatte fordi de fyller begrensede stillinger, de må sile gjennom et svimlende antall gjenopptak.

Sosiale medier

HR-profesjonelle i dag kan bruke sosiale medier nettsteder, som Facebook og LinkedIn, for å få en bedre følelse av jobb kandidater. Utfordret til å grave dypere, HR må bruke sosiale medier for organisasjonens fordel i et ekstremt konkurransedyktig arbeidsmarked for både kandidater og ansettelsesselskaper. HR-fagfolk må være klare til å ta det beste talentet før konkurrenten, og dette kan bety at man begynner dialogen selv før kandidaten gjelder. Sosiale medier deltar ofte sine profilinnstillinger til private, så HR-ansatte må utvikle grundig kunnskap om sosiale medier og online søkemotorer for å avdekke den informasjonen de trenger.

Globilization

Internett har åpnet jobbmarkedet, og utvider talentbassenget til nesten alle steder i verden. I det 21. århundre rekrutterer HR-fagfolk kandidater fra ulike land som snakker forskjellige språk og praktiserer skikker som kan være ulikt de som er i selskapets lokale ansatte. Dette medfører endringer i typisk HR-politikk, da personalet må ta hensyn til bekymringer som kulturell og etnisk følsomhet. HR må også være oppmerksom på lønnsforskjeller mellom lokale ansatte og deres kolleger i andre land.

Personaleomsetning

Personaleomsetningen vil fortsatt være et HR-problem. Medarbeiderne går videre etter en periode på ca fire år, noterer Fast Company-nettsiden. Derfor tiltrekker og beholder nytt talent den neste prioriteten for HR-fagfolk. Mange store selskaper tilbyr høye lønninger, swanky kontorer og omfattende fordelspakker, som gjør rekruttering og opprettholdelse av gode ansatte tøffe for små bedrifter, som ofte sliter med bare å betale husleien for deres kontorer. Å gi et læringsmiljø og nye muligheter i organisasjonen kan bidra til å beholde bidragsytere, fordi medarbeiderne får erfaring selv når han blir mer markedsførbar.

Fremme arbeidsmiljø

Å skape et arbeidsmiljø som øker ansattes moral og forbedrer ytelsen, vil fortsatt være en utfordring for HR. Bedriftsveksten er direkte proporsjonal med ansattes bidrag og eierskap av arbeidsoppgaver på arbeidsplassen. For å skape et miljø som øker medarbeidernes moral og fremkaller sterk ansattes ytelse, må HR-ansatte være fullt involvert i virksomheten og må være oppmerksom på hvilket lag som må endres eller forbedres og krever tilleggsopplæring og veiledning.

Oppfølgingsplanlegging

Forretnings kontinuitet er en av de viktigste kravene til en organisasjon og en kontinuerlig utfordring for HR. Mens ingen virksomhet bør være avhengig av bestemte personer, kan tap av kjerneamedlemmer ha sterke ettervirkninger på ansattes moral. Ansatte kan ha problemer med å godta erstatning av nøkkelpersonell fra eksterne kilder, og en plutselig forskyvning kan forårsake arbeidsforstyrrelser og kriser i kundeoppdrag. For å overleve disse plutselige endringene og forhindre justeringsproblemer må HR være proaktiv i rekkefølge. HR-ansatte må identifisere, gifte seg, gi eksponering og legge arbeidsansvar til nøkkelpersoner.